Надзор за соблюдением законодательства о труде: типичные нарушения при проверках

Надзор за соблюдением законодательства о труде осуществляет Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Департамент). Рассмотрим, какие нарушения выявляются в ходе осуществления проверок Департаментом, а также какая ответственность предусмотрена при выявлении данных нарушений.

Сидоренко Анна

Правовой инспектор труда Минской городской организации Белорусского профессионального союза работников торговли, потребительской кооперации и предпринимательства

992 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Содержание: 

  1. Несоответствие законодательству локальных правовых актов
  2. Нарушения в оформлении трудовых договоров (контрактов)
  3. Нарушения в предоставлении трудовых и социальных отпусков
  4. Нарушения, связанные с оплатой труда
  5. Нарушения, связанные с оформлением, хранением трудовой книжки
  6. Нарушения, связанные с привлечением к дисциплинарной ответственности

Одной из основных форм осуществления Департаментом надзора за соблюдением законодательства о труде и об охране труда является проведение выборочных и внеплановых проверок (абз. 2 подп. 1.1 п. 1 постановления Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02.2018 № 19 «О деятельности Департамента государственной инспекции труда по обеспечению соблюдения законодательства о труде и об охране труда»).

Предпосылки для проведения проверки

Назначение выборочной проверки происходит с учетом критериев оценки степени риска для отбора проверяемых субъектов и на основании имеющейся у Департамента информации, которая свидетельствует о высокой степени риска нарушений законодательства и невозможности их выявления и устранения иными формами государственного контроля (ч. 2 п. 9 Указа Президента Республики Беларусь от 16.10.2009 № 510 «О совершенствовании контрольной (надзорной) деятельности в Республике Беларусь», далее — Указ № 510).

Основные критерии оценки степени риска, при которых может быть назначена внеплановая проверка:

  1. наличие несчастного случая на производстве;
  2. наличие задолженности по заработной плате;
  3. выплата субъектом средней заработной платы в размере ниже минимальной заработной платы;
  4. привлечение должностных лиц субъекта к административной ответственности за нарушение законодательства о труде и об охране труда;
  5. наличие обоснованных обращений граждан о нарушениях законодательства о труде и об охране труда в отношении субъекта хозяйствования.

В ходе внеплановой проверки подлежат изучению только те вопросы, которые послужили основанием для назначения данной проверки.

Типичные нарушения при проверке

1. Несоответствие законодательству локальных правовых актов

При проведении проверки Департаментом зачастую выявляется, что ЛПА организаций (коллективный договор, штатное расписание, график сменности, табель использования рабочего времени и пр.) не соответствуют нормам законодательства.

Примеры нарушений: 

  • В штатном расписании наименования должностей служащих, профессий рабочих не соответствуют квалификационным справочникам, а также нормативным правовым актам, регламентирующим деятельность работников по отдельным должностям служащих (п. 3 ч. 2 ст. 19 ТК), и (или) штатное расписание не утверждено нанимателем.
  • Графики работ (сменности) не согласовываются с профсоюзом (ч. 4 ст. 123 ТК) (при его наличии), а также не доводятся до сведения работников не позднее установленного законодательством срока.

Важно! 
На должностное лицо нанимателя может быть наложен административный штраф в размере от 2 до 20 базовых величин за нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику (в том числе за несоответствие ЛПА нормам законодательства) (ч. 6 ст. 10.12 КоАП).

2. Нарушения в оформлении трудовых договоров (контрактов)

Одно из часто встречающихся нарушений — отсутствие в трудовых договорах (контрактах) установленных Трудовым кодексом существенных условий.

Примеры нарушений: 

  • Трудовые договоры (контракты) не содержат все существенные условия (ч. 2 ст. 19 ТК), в том числе условие о режиме работы работника, если его режим работы отличается от общего, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР).
  • В контрактах, заключенных с работниками, отсутствует условие о дополнительных мерах стимулирования труда (п. 3 ч. 1 ст. 261-2 ТК), а также письменное предупреждение нанимателем работника не менее чем за месяц до истечения срока действия контракта о продлении трудовых отношений с указанием предусмотренных законодательством сроков продления или заключения нового контракта (ч. 2 ст. 261-3 ТК).

Существенные условия, которые должны быть предусмотрены в трудовом договоре:

  • данные о работнике и нанимателе;
  • место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается;
  • наименование должности работника;
  • основные права и обязанности работника и нанимателя;
  • срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
  • режим труда и отдыха;
  • оплата труда работника.

Трудовой контракт помимо вышеуказанных сведений и условий, предусмотренных ст. 19 ТК, в качестве обязательных должен содержать следующие сведения и условия:

  • дни и периодичность выплаты заработной платы;
  • периодичность проведения аттестации;
  • дополнительные меры стимулирования труда;
  • условия уменьшения (лишения) премий;
  • условия уменьшения работнику трудового отпуска;
  • обязанность работника не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить нанимателя о решении продолжить или прекратить трудовые отношения;
  • обязанность нанимателя не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта письменно предупредить работника о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.

Трудовой договор (контракт) между нанимателем и работником должен быть заключен в письменной форме, каждая его страница нумеруется и подписывается сторонами договора. Содержание и условия договора определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных ст. 19, ч. 1 ст. 261-2 ТК.

Важно! 
Если трудовые договоры не содержат все существенные условия, дополнительные меры стимулирования труда в контракте не обозначены, то должностное лицо нанимателя может быть привлечено к административной ответственности в виде штрафа от 2 до 20 базовых величин за нарушение законодательства о труде (ч. 6 ст. 10.12 КоАП).

3. Нарушения в предоставлении трудовых и социальных отпусков

Пример нарушения:

  • Работников не уведомляют о времени начала трудового отпуска не менее чем за 15 календарных дней до даты начала отпуска (ст. 169 ТК), работник в каждом году не использует трудовой отпуск (не менее 14 календарных дней) (ч. 3 ст. 170 ТК), при отзыве работника из отпуска отсутствует письменное согласие отзываемого работника (ч. 2 ст. 174 ТК).

Алгоритм предоставления отпуска работнику:

  1. период трудового отпуска определяется работником в графике отпусков;
  2. наниматель уведомляет работника о времени начала трудового отпуска не позднее 15 календарных дней (исключение составляет случай, когда трудовой отпуск предоставляется индивидуально по предварительной договоренности между работником и нанимателем);
  3. наниматель выплачивает средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до его начала.

Трудовой отпуск оформляется приказом (распоряжением), который подписывается от имени нанимателя уполномоченным лицом.

4. Нарушения, связанные с оплатой труда

К одним из наиболее распространенных нарушений законодательства о труде относятся нарушения, связанные с оплатой труда:

  • за работу в ночное время не выплачиваются доплаты (ст. 70 ТК);
  • средний заработок выплачивается позже, чем за два дня до начала отпуска (ст. 176 ТК);
  • заработная плата выплачивается несвоевременно, то есть с нарушением установленных коллективным договором, соглашением или трудовым договором сроков (ст. 73 ТК);
  • при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся позднее дня увольнения (ч. 1 ст. 77 ТК).

Справочно. 
Норма ч. 3 ст. 10.12 КоАП в отличие от ч. 1 ст. 9.19 КоАП, действовавшего до 01.03.2021, к нарушениям относит не только нарушение периодичности и сроков выплаты заработной платы работникам, но и такие нарушения, как задержка окончательного расчета при увольнении работника, несвоевременная выплата среднего заработка за время трудового отпуска, а также невыплата или неполная выплата стимулирующих и компенсационных выплат.

Важно! За нарушения, связанные с оплатой труда, предусмотрен штраф от 4 до 50 базовых величин (ч. 3 ст. 10.12 КоАП).

5. Нарушения, связанные с оформлением, хранением трудовой книжки

Примеры нарушений: 

  • Трудовые книжки работников не содержат сведения о работе, о переводе на другую постоянную работу, присвоении категории (разряда, класса). 
  • Трудовые книжки не хранятся в специально оборудованных местах (в несгораемых шкафах, сейфах).

Наниматель заполняет трудовую книжку на всех работников, которые выполняют трудовые обязанности свыше 5 дней, в том числе поступающих на работу впервые, если работа у нанимателя будет являться основной.

Порядок ведения трудовых книжек определен Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40.

Важно! 
За нарушения, связанные с оформлением, хранением трудовой книжки, предусмотрена ответственность в виде штрафа от 2 до 20 базовых величин (ч. 6 ст. 10.12 КоАП). А при задержке выдачи трудовой книжки наниматель обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула (ст. 79 ТК).

6. Нарушения, связанные с привлечением к дисциплинарной ответственности

Пример нарушения: 

  • Отсутствует объяснение работника, к которому применялись меры дисциплинарной ответственности, отсутствует акт об отказе работника представить письменное объяснение или о невозможности получения от него объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка (ч. 1, 2 ст. 199 ТК). Кроме этого, работник, к которому применялись меры дисциплинарной ответственности, несвоевременно ознакомлен с приказом (ч. 6 ст. 199 ТК).

За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

  • замечание;
  • выговор;
  • лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до двенадцати месяцев;
  • увольнение.

Справочно. 
Увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется в случаях, указанных в ст. 42, 47 ТК.

В ТК определен порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности:

ДействияКомментарий
1. Оформление факта совершения дисциплинарного проступкаДоказательства: докладные записки, акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий. Факт совершения дисциплинарного проступка фиксируется в акте либо докладной записке о дисциплинарном проступке.
2. Получение объяснений от работника, допустившего нарушенияПосле фиксации дисциплинарного проступка работник готовит письменное объяснение. Отказ от дачи объяснений не является препятствием для применения взыскания. Факт отказа от дачи объяснений фиксируется путем составления акта с указанием присутствующих свидетелей.
3. Проведение проверки допущенных работником нарушений.Наниматель до увольнения проводит проверку допущенных работником нарушений. Результаты проверки оформляются актом (служебной запиской). 
4. Оформление распорядительного документа о дисциплинарном взыскании
Применение дисциплинарного взыскания оформляется приказом (распоряжением, решением, протоколом) нанимателя с указанием мотивов наложения дисциплинарного взыскания. Приказ о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под роспись по общему правилу в пятидневный срок. В случае отказа от ознакомления с приказом оформляется акт с указанием присутствовавших при этом свидетелей.


992 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме