Расторжение срочного трудового договора по требованию работника: алгоритм действий - jvs

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника: алгоритм действий

Изменения, внесенные в Трудовой кодекс  Законом Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов», которые вступили в силу с 28.01.2020, коснулись и такого основания прекращения трудового договора, как расторжение срочного трудового договора по требованию работника (ст. 41 ТК). 

Рассмотрим, каким изменениям подверглась ст. 41 ТК, а также проанализируем алгоритм увольнения работников по указанной статье.

Косько Юрий

Юрист, специалист в сфере трудового права, выпускающий редактор портала «Судебная и арбитражная практика» (sudpraktika.by)

2140 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Изменения, внесенные в ст. 41 ТК, состоят в следующем:

1) статья дополнена случаем, когда срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника — это поступление на военную службу по контракту;

2) статья дополнена положением, которое предусматривает возможность нанимателя самостоятельно устанавливать факт допущенного им нарушения законодательства о труде для расторжения договора по рассматриваемому основанию. Данное условие существенно упростит порядок увольнения работников на основании ст. 41 ТК, поскольку работник вправе будет обращаться за установлением факта нарушения не только в контролирующие (надзорные) органы и в суд, но и непосредственно к нанимателю.

Таким образом, с 28.01.2020 ст. 41 ТК выглядит следующим образом:

Извлечение
Трудовой кодекс Республики Беларусь
<...>
«Статья 41. Расторжение срочного трудового договора по требованию работника
Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, поступления на военную службу по контракту и иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом либо может быть установлен нанимателем самостоятельно».
<...>

Далее в виде алгоритма рассмотрим порядок увольнения работника на основании ст. 41 ТК

ШАГ 1. Проверка вида трудового договора, заключенного с работником

В ст. 41 ТК речь идет о срочном трудовом договоре. Согласно новой редакции ст. 17 ТК срочный трудовой договор — это трудовой договор, заключенный на определенный срок (не более 5 лет). С 28.01.2020 контракт, как и прежде, остается разновидностью срочного трудового договора. 

Таким образом, на основании ст. 41 ТК может быть расторгнут не только срочный трудовой договор, в том числе контракт. 

Разновидности срочного трудового договора указаны также в ст. 17 ТК.

ШАГ 2. Проверка оснований для предъявления требования работником 

Исходя из ч. 1 ст. 41 ТК требования работника о расторжении срочного трудового договора можно выделить в две группы:

1) уважительные причины, препятствующие выполнению работы по трудовому договору: болезнь или инвалидность работника, поступление работника на военную службу по контракту, а также иные случаи, препятствующие выполнению работником работы по трудовому договору;

2) нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

Поскольку удовлетворение требования работника о расторжении срочного трудового договора является правом, а не обязанностью нанимателя (п. 1 ч. ст. 12 ТК), то следует удостовериться в обоснованности требований работника. Необходимо запросить у него документы, на которые он ссылается в обоснование своих требований, если работник не предоставил их вместе с заявлением о расторжении.

Уважительные причины

В случае, когда работник ссылается на свою болезнь или инвалидность как причину расторжения срочного трудового договора, подтверждением данных обстоятельств будет представление им заключения ВКК, МРЭК или индивидуальной программы реабилитации инвалида.

В случае, когда требование работника о расторжении срочного трудового договора обусловлено поступлением на военную службу по контракту, необходимо учитывать положения законодательства, регулирующего прохождение воинской службы.

Для граждан, принятых на военную службу по контракту, началом состояния на военной службе считается день подписания сторонами контракта о прохождении военной службы либо день вступления контракта в силу. Поступление граждан на военную службу по контракту в Вооруженные Силы, другие воинские формирования оформляется приказами соответствующих должностных лиц (ст. 47, ч. 5 ст. 42 Закона Республики Беларусь от 05.11.1992 № 1914-XII «О воинской обязанности и воинской службе», далее — Закон о воинской службе). Следует также обратить внимание на ст. 42 Закона о воинской службе, в которой перечислены категории лиц, с которыми заключается контракт о прохождении военной службы и с которыми не заключается, а также условия приема на службу по контракту. 

Справочно.
Военная служба по контракту — военная служба граждан, которую они в целях исполнения конституционного долга по защите Республики Беларусь добровольно обязуются проходить в соответствии с законодательством Республики Беларусь на условиях заключенного контракта (абз. 6 ст. 1 Закона о воинской службе).

Иные уважительные причины, препятствующие выполнению работы по трудовому договору, перечислены в ч. 2 п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление Пленума № 4). К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи и т.п. Доказательства уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляет работник.

Нарушение нанимателем законодательства о труде 

Нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора может выражаться, в частности, в необеспечении здоровых и безопасных условий труда, невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 1 п. 20 постановления Пленума № 4) и др.

За исключением нововведения, согласно которому указанные нарушения могут быть установлены самим нанимателем, факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

Именно работник должен представить доказательства нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта. 

При рассмотрении спора в суде доводы работника, предписания и иные акты указанных надзорных органов подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами (ч. 2, 3 п. 20 постановления Пленума № 4).

ШАГ 3. Принятие решения об увольнении (неувольнении) работника

Свое намерение расторгнуть срочный трудовой договор по одной или нескольким причинам работник выражает в виде письменного заявления, направляемого нанимателю. Заявление предоставляется в кадровую службу организации, канцелярию или непосредственному руководителю. После рассмотрения данного заявления работника и проверки обоснованности причин расторжения трудового договора на основании ст. 41 ТК наниматель или иное уполномоченное на прием и увольнение работников должностное лицо проставляет на заявлении резолюцию, отражающую решение об увольнении работника либо об отказе работнику в удовлетворении заявления.

Дальнейшие действия нанимателя при принятии решения об увольнении работника рассмотрим на следующем шаге. Здесь же отметим, что в случае отказа расторгнуть с работником срочный трудовой договор он вправе обратиться с соответствующим требованием в суд. 

Если же речь идет о нарушениях нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, то для подтверждения наличия таких нарушений работник может обратиться в профсоюз или в соответствующий надзорный орган. Поэтому нанимателю следует взвешенно подходить к вопросу об отказе работнику в расторжении трудового договора на основании ст. 41 ТК

В качестве примера, когда суд может не признать уважительность причины такого расторжения, приведем случай из судебной практики.

Пример.
В судебном заседании было установлено, что работник был принят на работу с 03.01.2019 (место нахождения нанимателя — г. Минск). На момент приема на работу работник был зарегистрирован в г. Бресте. 23.04.2019 работник направил в адрес нанимателя заявление с требованием об увольнении в связи с переменой места жительства (отъезд по месту регистрации в г. Брест). То есть на момент подачи заявления об увольнении место регистрации данного работника не изменилось. 

При таких обстоятельствах суд отказал работнику в удовлетворении исковых требований. 

ШАГ 4. Издание приказа об увольнении работника

Основанием для издания приказа об увольнении работника выступают заявление работника и документ, подтверждающий уважительность причины увольнения. При этом в приказе и в записи в трудовой книжке ссылка делается не на ст. 41 ТК, а на п. 3 ч. 2 ст. 35 ТК (п. 37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40). 

Если причиной увольнения явилось нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, установленное специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзом и (или) судом, то в основании приказа обязательно указывается документ, подтверждающий такое нарушение.

ШАГ 5. Выдача работнику трудовой книжки и производство расчета с ним 

При увольнении работника трудовая книжка выдается ему в день увольнения (в последний день работы). При задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки (ч. 6 ст. 50, ст. 79 ТК).

При расчете работника в случае увольнения следует учитывать положения новой редакции ст. 77 ТК. В соответствии с ней при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал или если трудовой договор с предварительным испытанием расторгается в день истечения срока предварительного испытания, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее дня, следующего за днем предъявления работником требования о расчете.

Выплаты, установленные системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период, производятся в порядке, установленном локальными правовыми актами, не позднее дня выплаты заработной платы за отчетный период работникам организации.

Что касается выплат работнику, связанных с расторжением срочного трудового договора по его требованию по причинам допущенных нанимателем нарушений, то обязанность их производства и размер с 28.01.2020 не изменятся, просто с указанной даты нормы о таких выплатах будут содержаться только в ТК, в разных статьях. 

Согласно ч. 2 ст. 48 ТК при расторжении трудового договора (в том числе срочного), за исключением контракта, в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

В соответствии с ч. 5 ст. 261-5 ТК при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработков.

2140 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме