Освобождение от работы по Указу № 143: когда возможно?

Содержание:

• Обстоятельства дела
• Позиция истца
• Позиция ответчика
• Позиция суда первой инстанции
• Позиция суда апелляционной инстанции

Обстоятельства дела

Судом Октябрьского района г. Минска рассмотрено гражданское дело по иску гражданки О. (далее – истец, работник) к ГП «Р» (далее – ответчик, наниматель) о признании незаконным приказа об установлении прогула, снижении премиальной выплаты.

Позиция истца

В исковом заявлении истец указала, что она работает в ГП «Р» в должности заместителя начальника производственно-технического отдела, ее непосредственным руководителем в силу должностной инструкции является начальник отдела Е.

23.10.2023 у работника обострились симптомы респираторного заболевания. Предполагая, что на следующей день ее состояние здоровья ухудшится и она не сможет выйти на работу, О. уточнила у начальника сектора кадровой и правовой работы В., какие документы необходимо оформить для освобождения от работы в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее – Указ № 143), однако получила рекомендацию изучить Указ № 143.

Вечером того же дня, не почувствовав улучшений в состоянии здоровья, О. по телефону сообщила своему непосредственному руководителю Е., что ее состояние не улучшилось, и получила разрешение остаться на следующий день дома для лечения в соответствии с Указом № 143.

24.10.2023 состояние здоровья работника не улучшилось, она повторно подтвердила согласие непосредственного руководителя Е. остаться дома для лечения без оформления листка нетрудоспособности.

На следующий день О. приступила к исполнению трудовых обязанностей. Со стороны руководства, в том числе кадровой службы, вопросов о причинах ее отсутствия на рабочем месте 24.10.2023 не имелось.

В ноябре 2023 г. начальник сектора кадровой и правовой работы В. сообщила о необходимости написать объяснительную записку на имя директора о причинах отсутствия на работе. Через 10 дней работнику был предоставлен для ознакомления приказ директора предприятия о том, что ее отсутствие на рабочем месте признано прогулом, в связи с чем принято решение о снижении размера премии на 20 %.

Не согласившись с данным приказом, О. обжаловала его в комиссию по трудовым спорам ГП «Р» (далее – КТС).

На заседании КТС подтверждено, что на предприятии не разработан и не действует локальный правовой акт по применению положений Указа № 143.

24.11.2023 гражданка О. получила уведомление о том, что КТС не приняла решение, так как соглашение не достигнуто. При этом из протокола заседания комиссии следует, что за позицию начальника сектора кадровой и правовой работы В. о том, чтобы признать ее отсутствие на работе прогулом, «За» проголосовали 3 члена комиссии, «Против» ‒ 5 членов комиссии.

Истец считает, что приказ нанимателя незаконный и подлежит отмене.

На основании изложенного О. просила отменить приказ директора ГП «Р» о признании ее отсутствия на рабочем месте 24.10.2023 прогулом и обязать ответчика выплатить 188,50 руб. в счет возврата 20 % премии по результатам работы за октябрь 2023 г.

Позиция ответчика

Ответчик исковые требования не признал, пояснив, что освобождение работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до 3 календарных дней без предоставления листка трудоспособности является правом нанимателя, а не обязанностью.

Подтвердил отсутствие на предприятии локального документа, регламентирующего процедуру применения Указа № 143, а также отсутствие урегулирования данной процедуры в коллективном договоре.

Ответчик полагает, что правом освобождения от работы обладает директор предприятия, с которым гражданка О. не согласовала свое отсутствие на работе, чем нарушила Правила внутреннего трудового распорядка и совершила прогул.

Позиция суда первой инстанции

В удовлетворении исковых требований отказано.

Обосновывая принятое решение, суд сослался на п. 14 Указа № 143, предоставляющий нанимателю право освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием.

Также суд сослался на п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 (в ред. от 28.06.2012) (далее – постановление Пленума № 2), согласно которому прогулом является в том числе самовольное использование дней отгулов и самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Суд проверил и признал установленными фактические обстоятельства, изложенные в исковом заявлении (в том числе о согласовании с непосредственным руководителем Е. отсутствия на работе), и пришел к выводу об обоснованности оспариваемого приказа, поскольку Указом № 143 определено согласование освобождения от работы непосредственно с нанимателем.

Кроме того, суд пришел к выводу, что оспариваемым приказом истец не был привлечен к дисциплинарной ответственности, ему лишь была снижена премия в соответствии с локальным актом организации.

Позиция суда апелляционной инстанции

Решение суда первой инстанции оставлено без изменений.

Судебная коллегия по гражданским делам поддержала вывод суда первой инстанции о том, что отсутствие истца на работе не было согласовано с нанимателем, как того требует закон.

Отсутствие локального правового акта, регламентирующего порядок освобождения работника от работы в соответствии с Указом № 143, не освобождает работника от обязанности согласовывать освобождение от работы в связи с болезненным состоянием непосредственно с нанимателем.

Также суд апелляционной инстанции подтвердил, что лишение истца премии за октябрь 2023 г. на 20 % не является дисциплинарным взысканием, поскольку данная мера ответственности предусмотрена Положением о премировании.

При этом суд исключил из решения суда указание на постановление Пленума № 2, поскольку данный документ утратил силу 21.12.2023.

Согласно разъяснениям Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь в соответствии с п. 14 Указа Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» нанимателям предоставлено право освобождать работника в связи с его болезненным состоянием от работы на срок до 3 календарных дней без оформления листка временной нетрудоспособности. Если работник почувствовал недомогание, он может обратиться к своему непосредственному руководителю с просьбой об освобождении от работы в связи с плохим самочувствием. При этом работник согласовывает срок освобождения от работы, который может составлять один, два, три дня (но не более трех дней). Порядок взаимодействия работника и нанимателя по освобождению работника от работы может быть закреплен в ЛПА организации.

На заметку работнику
Учитывая действующую судебную практику по аналогичным спорам, рекомендуем:
— использовать имеющиеся средства связи для оперативной передачи нанимателю соответствующего заявления, обеспечивающие идентификацию отправителя и контроль за получением данного документа. При этом если должностными инструкциями, другими локальными актами не определен непосредственный руководитель, имеющий право на предоставление указанного освобождения, заявление необходимо адресовать нанимателю в лице руководителя организации;
— контролировать принятие нанимателем решения об освобождении/отказе в освобождении от работы по изложенному выше основанию;
— при неполучении ответа, позволяющего определить волеизъявление нанимателя, – оформить листок нетрудоспособности в установленном порядке.

На заметку нанимателю
Для того, чтобы избежать указанных споров и, соответственно, ненужных материальных и временных затрат соответствующих служб, в организации должен быть разработан соответствующий локальный акт, регламентирующий предоставление работнику освобождения от работы в связи с плохим самочувствием в соответствии с Указом № 143.