На практике нередко возникают вопросы о том, что делать, если в графике отпусков указан только месяц, а работник отказывается предоставить заявление с датой ухода в отпуск в этом месяце. Можно ли в этом случае понудить работника пойти в отпуск, предупредив его предварительно за 15 дней? Проанализируем данную ситуацию и выработаем возможный вариант действий.
В соответствии с ч. 3 ст. 168 ТК дата начала трудового отпуска определяется по договоренности между работником и нанимателем. При этом согласно сложившейся практике указанная дата может определяться как при составлении графика трудовых отпусков, так и в дальнейшем (то есть по соглашению сторон уже после утверждения графика трудовых отпусков).
Законодательством не установлены обязательные требования к содержанию графиков трудовых отпусков, и оно не содержит требований об указании в графике отпусков даты начала и окончания трудового отпуска. То есть в графике трудовых отпусков может указываться месяц предоставления отпуска или конкретная дата начала отпуска на усмотрение нанимателя.
Справочно.
В Унифицированной системе организационно-распорядительной документации, утвержденной приказом директора Департамента по архивам и делопроизводству Министерства юстиции Республики Беларусь от 28.11.2019 № 41 (далее — УСОРД), приведена форма графика трудовых отпусков, в соответствии с которой предусмотрено указание только месяца в графике трудовых отпусков. Однако УСОРД - это комплекс форм документов, рекомендуемых для применения (но не обязательных) в деятельности организаций всех организационно-правовых форм.
Указание конкретной даты в графике трудовых отпусков имеет свои положительные моменты. Например, можно избежать наложения (пересечения) ряда трудовых отпусков. Скажем, графиком отпусков предусмотрено, что главный бухгалтер и его заместитель уйдут в отпуск в июле. В итоге может оказаться, что их отпуска пересеклись, тем самым организация на период пересечения отпусков останется без главного бухгалтера и без его заместителя. В то же время в графике отпусков при планировании даты трудового отпуска можно предусмотреть, чтобы отпуска указанных работников не пересекались.
Алгоритм кадровых действий по определению даты начала трудового отпуска, в том числе при отказе работника от ее согласования может быть следующим.
В случае, если в графике трудовых отпусков дата начала трудового отпуска не определена, то в соответствии с ч. 3 ст. 168 ТК следует определить такую дату по соглашению сторон. Инициировать согласование такой даты может любая из сторон, как наниматель, так и сам работник.
Если предложение делает наниматель либо когда наниматель получил соответствующее предложение от работника, в котором дата начала отпуска нарушает требования ст. 170 ТК, то есть с выходом периода трудового отпуска за пределы рабочего года, целесообразно указать на предельную дату начала трудового отпуска с учетом требований законодательства о труде (то есть с учетом пределов рабочего года).
Пример предложения нанимателя о дате начала трудового отпуска
В случае, если работник не хочет по каким-либо причинам согласовывать дату начала отпуска (не отвечает на предложение нанимателя, не подает заявление об отпуске с указанием даты начала трудового отпуска и т.п.), полагаем, нелишним будет зафиксировать данное обстоятельство, например, в форме докладной записки.
Пример докладной записки об уклонении работника от согласования даты начала трудового отпуска
Согласно ст. 152 ТК отпуск оформляется приказом (распоряжением, решением) или запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя уполномоченным им должностным лицом. То есть в данном случае трудовой отпуск оформляется по общим правилам, только дата начала трудового отпуска определяется нанимателем самостоятельно с учетом требований законодательства о труде.
Пример приказа о предоставлении трудового отпуска
В соответствии со ст. 176 ТК наниматель обязан выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска. Заметим, что данный срок един для всех работников с 28.01.2020, то есть как для лиц, работающих по трудовому договору, так и для лиц, работающих по контракту. В последнем случае в ст. 261-2 ТК не содержатся особые правила, как ранее в п. 4 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» — не позднее одного дня до начала отпуска.
Отказ работника от ухода в отпуск может быть оформлен в виде заявления работника либо заактирован уполномоченным должностным лицом нанимателя (например, непосредственным руководителем или работником кадровой службы) в присутствии свидетелей.
Справочно.
Если трудовой отпуск предоставлен с соблюдением установленного порядка, но работник отказывается использовать отпуск в определенный для него срок без законных оснований, наниматель вправе отказать работнику в переносе отпуска и не выплачивать денежную компенсацию за неиспользованный отпуск, кроме случаев, предусмотренных ч. 1 ст. 179 ТК (ст. 173 ТК).
Пример заявления работника об отказе ухода в трудовой отпуск
В правилах внутреннего трудового распорядка может быть закреплена обязанность работника за определенный срок информировать нанимателя о несогласии работника с датой отпуска.
Для того, чтобы реализовать право нанимателя на отказ работнику в переносе трудового отпуска на другое время или замену его денежной компенсацией, необходимо вначале убедиться, что у работника нет для этого законных оснований. В частности, в рассматриваемом случае наниматель проверяет следующее:
1) срок предоставления трудового отпуска установлен графиком трудовых отпусков либо соглашением стороны, при этом определен не только месяц, но и конкретный день (дата) начала отпуска;
2) наниматель выполнил все свои обязанности: работник предупрежден за 15 дней до начала отпуска (ст. 169 ТК), подготовлен к выплате средний заработок за время отпуска не позднее чем за 2 дня до его начала (ст. 176 ТК);
3) договоренность о переносе отпуска не достигнута, и у работника нет законных оснований требовать этого (согласно ст. 171 ТК).
Если наниматель не намерен переносить трудовой отпуск на другое время текущего рабочего года или заменять его денежной компенсацией и у работника отсутствуют основания для этого, то наниматель вправе отказать работнику в его запросе согласно ст. 173 ТК.
Отказ может быть выражен в резолюции руководителя организации на заявлении работника.
Также целесообразно проинформировать работника о последствиях его отказа использовать трудовой отпуск в установленное время.
Пример информирования работника о последствиях неухода в отпуск согласно графику трудовых отпусков
Действия нанимателя в дальнейшем зависят от того, намерен ли работник выйти на работу и вышел ли он на нее в период отпуска.
Вариант 1. Работник отказывается от использования отпуска в срок, но все же не вышел на работу (независимо от того, написал ли он заявление о несогласии с отказом в переносе отпуска). Это означает, что работник использует отпуск и не вправе претендовать на отпуск в другое время, а также на выплату денежной компенсации.
Вариант 2. Работник намерен выйти на работу. В этом случае важно помнить, что:
— наниматель не вправе отстранить работника от работы, так как действующее законодательство, в частности ст. 49 ТК, не содержит такого основания отстранения от работы, как уход работника в отпуск.
К сведению.
Главный правовой инспектор труда Гомельского областного объединения профсоюзов Екатерина Филипцова указала, что законодательство не содержит норм, запрещающих работнику посещать рабочее место во время трудового отпуска. При этом необходимо учитывать специфику работы организации, в частности, требования пропускного режима на территории нанимателя (в случае их наличия). Работник вправе посещать свое рабочее место в период отпуска, но важно помнить: время, проведенное в таком случае на рабочем месте, не подлежит учету как рабочее и, соответственно, не оплачивается (ст. 173 ТК) (clck.ru/UFM4E). Аналогичное мнение было высказано главным правовым инспектором труда Минской областной организации профсоюза работников образования и науки Валерией Вишневский (clck.ru/UFM6x).
Наниматель фактически может ограничить допуск работника к работе (к рабочему месту) в отдельных ситуациях (к которым и относится появление работника на рабочем месте в период трудового отпуска), как правило, при наличии в организации пропускного режима. В таком случае он может, например, временно (на период отпуска) приостановить действие пропуска и т.п.
В некоторых случаях у нанимателя не может быть физической возможности воспрепятствовать работнику. Например, если работник работает удаленно (на дому или дистанционно);
— наниматель не может воспрепятствовать работнику выйти на работу, он учитывает время такого выхода как время отпуска (то есть учитывает его в табеле использования рабочего времени как отпуск) и соответственно не дает работнику никаких поручений по работе и не принимает никаких результатов его труда за данный период времени.
Заметим, что при таком варианте действий наниматель не может привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение графика трудовых отпусков, так как работник формально находится в отпуске (то есть не нарушает график).
