Трудовой кодекс — 2020: основные изменения для строительных организаций - jvs

Трудовой кодекс — 2020: основные изменения для строительных организаций

28 января 2020 г. вступает в силу Закон Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов», которым внесены изменения в Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее — ТК). Новая редакция ТК предусматривает внесение существенных изменений в действующие нормы, а также введение абсолютно новых положений в законодательство о труде. Рассмотрим отдельные нормы нового ТК применительно к организациям, осуществляющим деятельность в области строительства.

Грубинова Екатерина

Директор ООО «РЕСОЛВА Диджитал»

1944 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Анализ изменений и дополнений ТК позволяет выделить 5 основных направлений совершенствования законодательства о труде: 

1) реализация решений Конституционного Суда Республики Беларусь (от 10.07.2014 № Р-945/2014 «О правовом регулировании размера оплаты времени вынужденного прогула работнику, восстановленному на прежней работе» и от 18.09.2014 № Р-946/2014 «О понятии "одинокая мать" в трудовых правоотношениях»);

2) приведение норм ТК в соответствие с Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) и имплементация норм Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет № 29);

3) повышение гибкости трудовых отношений;

4) закрепление дополнительных социально-трудовых гарантий отдельным категориям работников;

5) совершенствование норм ТК с учетом практики их применения, устранение пробелов в регулировании трудовых отношений.

Увольнение по инициативе нанимателя

С учетом внесенных изменений ст. 42 ТК устанавливает 20 оснований увольнения работника по инициативе нанимателя. В целом внесенные в ст. 42 ТК дополнения систематизировали ранее действовавшие нормы. Также в п. 7 ст. 42 было включено такое основание увольнения, как нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. Ранее данное основание было установлено в подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5.

Существенным изменением является и то, что после вступления в силу изменений с работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание, можно будет расторгнуть трудовой договор за повторное (второе) неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 6 ст. 42 ТК). То есть из данной нормы исключили условие о наличии системности.

Дополнительные основания прекращения трудового договора

Статья 47 ТК дополнена таким основанием досрочного прекращения трудового договора, как увольнение в случае неисполнения, ненадлежащего или несвоевременного исполнения должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль (надзор), предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятия мер по устранению указанных в них нарушений (п. 9), которое отнесено к дискредитирующим обстоятельствам увольнения и предусмотрено подп. 6.14 п. 6 Декрета № 5.

Меры дисциплинарного взыскания

С учетом вносимых изменений в ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

4) увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 1-2, 5-1 и 9 ч. 1 ст. 47 ТК).

Расширен перечень оснований, продлевающих срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности и ознакомления его с решением о дисциплинарном взыскании: время ухода за больным членом семьи, пребывание работника на военных и специальных сборах (ст. 199 и 200 ТК).

В отношении дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 3 ч. 1 ст. 198 ТК (лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев), в ст. 199 ТК установлено, что оно применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа (распоряжения), постановления о дисциплинарном взыскании.

Справочно.
Важно помнить, что при применении к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по ст. 42 ТК нанимателям также следует соблюдать порядок, определенный ст. 43, 46 ТК.

Регулирование контрактной формы найма

С 28.01.2020 ТК будет включать в себя самостоятельную главу 18-1 ТК «Особенности регулирования труда работников, с которыми заключаются контракты».

Справочно.
Срок уведомления нанимателем работников об изменении существенных условий труда, предусмотренный ст. 32 ТК, сохраняется в один месяц.

В силу ст. 261-1 ТК контракт может заключаться по соглашению сторон:

1) при приеме на работу;

2) с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор;

3) в иных случаях, предусмотренных ТК и иными законодательными актами.

Справочно.
О заключении контракта нанимателем издается приказ и в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись (п. 9 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках»).

Здесь же необходимо обратить внимание, что предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда в соответствии со ст. 32 ТК. 

Вместе с тем беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), не могут быть уволены на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК в случае их отказа от заключения контракта (ч. 1 ст. 261-5 ТК). 

Новая редакция ТК предусматривает, что если работник и наниматель пришли к решению о продлении трудовых отношений в рамках контракта, то наниматель обязан продлить его с учетом требований, установленных ст. 261-3 ТК.

Так, продление контракта в пределах пятилетнего срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок до истечения максимального срока действия контракта. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.

При этом по истечении 5-летнего срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по соглашению сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года, а с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, — на срок не менее 3 лет либо с письменного согласия работника на меньший срок, но не менее одного года. 

Справочно.
Контракт заключается на срок не менее одного года и не более пяти лет (максимальный срок действия контракта) (ч. 1 ст. 261-3 ТК).

Статья 261-5 ТК включает норму о том, что при досрочном расторжении контракта в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, контракта работнику выплачивается минимальная компенсация в размере 3 среднемесячных заработков. Это означает, что при увольнении работников, в том числе достигших общеустановленного пенсионного возраста и имеющих право на пенсию, а также работников, не достигших указанного возраста, но получающих пенсии, размер выплаты будет равен 3 среднемесячным заработкам.

Материальная ответственность и порядок удержания

Статьи 107 и 108 ТК приведены в соответствие с подп. 3.6 п. 3 Декрета № 5, которым предусмотрено, что по распоряжению нанимателя из заработной платы работника может быть удержан ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до 3 его среднемесячных заработных плат, а также то, что при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами. 

Наниматель на основании ч. 1 ст. 408 ТК по своему распоряжению может взыскать с работника ущерб в размере до 3 его среднемесячных заработков путем удержания из заработной платы работника.

В остальных случаях возмещение ущерба производится в судебном порядке.

Временный перевод

В новой редакции ТК появилась ст. 32-1 ТК, регламентирующая порядок временного перевода на другую работу, в том числе в другую местность, а также к другому нанимателю.

В период работы у другого нанимателя работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда у другого нанимателя, выполнять письменные и устные приказы (распоряжения) другого нанимателя, не противоречащие законодательству и локальным правовым актам.

Справочно.
При временном переводе работника к другому нанимателю оплата труда, предоставление трудового отпуска, привлечение к дисциплинарной, материальной ответственности, регулирование иных вопросов, требующих принятия решений со стороны нанимателя, осуществляются нанимателем, с которым работник заключил трудовой договор.

Другой наниматель обязан обеспечить работнику условия труда, соответствующие требованиям по охране труда, соблюдать требования по охране труда, а при отсутствии в нормативных правовых актах, в том числе обязательных для соблюдения технических нормативных правовых актах, требований по охране труда принимать необходимые меры, обеспечивающие сохранение жизни, здоровья и работоспособности работника в процессе трудовой деятельности. 

Иные обязанности другого нанимателя по обеспечению условий труда работника определяются договором между нанимателями.

Одновременно оплата труда при временном переводе закрепляется в ст. 68 ТК, которая  определяет, что при временном переводе с согласия работника и в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Предоставление отпуска без сохранения заработной платы

В ст. 186 ТК установлено право на предоставление отцу или отчиму ребенка по его желанию отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью не более 14 календарных дней при рождении ребенка и воспитании его в семье. Иная продолжительность, оплата данного отпуска могут быть предусмотрены коллективным договором или самим нанимателем.

Справочно.
Отпуск, предусмотренный ст. 186 ТК, будет предоставляться по заявлению отца или отчима в течение 6 месяцев после рождения ребенка (ч. 2 ст. 186 ТК).

Размер выходного пособия

В ст. 48 ТК увеличен размер выходного пособия в случае увольнения работника по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, которое выразилось в установлении работнику неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени.

В случае прекращения трудового договора по основанию, указанному в п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), по причине установления неполного рабочего времени менее половины нормальной продолжительности рабочего времени работнику будет выплачиваться выходное пособие в размере не менее одного среднемесячного заработка.

Справочно.
По общему правилу при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Предоставление трудового отпуска

Статья 161 ТК дополняется частью, регламентирующей, что при разделении трудового отпуска на части по соглашению сторон одна из частей трудового отпуска или определенное количество дней из этой части могут быть заменены денежной компенсацией при условии использования работником за текущий рабочий год трудового отпуска общей продолжительностью не менее 21 календарного дня.

Справочно.
Из ст. 169 ТК исключена обязанность нанимателя уведомлять о времени начала отпуска работника, которому трудовой отпуск предоставляется не по графику, а индивидуально — по предварительной договоренности.

Статья 162 ТК о суммировании трудовых отпусков изложена в новой редакции и регламентирует, что дополнительный отпуск присоединяется к основному отпуску продолжительностью 24 календарных дня, если иное не предусмотрено законодательством. С учетом изменений дополнительный поощрительный отпуск, предусмотренный в настоящий момент подп. 2.5 п. 2 Декрета № 29, суммируется с основным отпуском работника, на который он имеет право.

Иные изменения ТК

Статьей 137 ТК установлен порядок компенсации работнику в случае выезда его в служебную командировку и возвращения из нее в выходной день. Так, другой неоплачиваемый день отдыха по желанию работника должен быть предоставлен не позднее месяца, следующего за месяцем, в котором работник находился в служебной командировке.

Статья 350 ТК устанавливает, что в связи с увольнением с работы по совместительству трудовой договор прекращается. А это значит, что при заключении трудового договора (контракта) по основной работе с этим же человеком у работника изменяется рабочий год для предоставления трудового отпуска.

1944 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме