Правовые последствия заключения срочного трудового договора
Законодательством предусмотрено, что срочный трудовой договор заключается на срок не более 5 лет. Разновидностью срочного трудового договора является контракт, срок заключения которого устанавливается от 1 года до 5 лет.
При заключении срочного трудового договора работник, кроме приобретения определенных законодательством прав, также берет на себя определенные обязанности, предусмотренные ст. 53 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).
Проанализировав понятие трудового договора, можно сделать вывод, что в период срока действия трудового договора работник берет на себя обязательства выполнять работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок.
Наниматель, в свою очередь, обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Основания и порядок расторжения срочного трудового договора по требованию работника
Пунктом 1 части первой ст. 12 ТК за нанимателем закреплено в том числе право расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК.
Одним из оснований расторжения срочного трудового договора является ст. 41 ТК, согласно которой срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
Справочно.
При наличии оснований для увольнения работника, предусмотренных ст. 41 ТК, такое увольнение производится со ссылкой на п. 3 части второй ст. 35 ТК (п. 37 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40 «О трудовых книжках»).
Рассматривая данное основание для расторжения срочного трудового договора, можно условно разделить его на 3 составляющие:
1) увольнение в случае болезни или инвалидности работника;
2) увольнение в случае иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору;
3) увольнение в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
Остановимся более подробно на каждой из составляющих увольнения по ст. 41 ТК.
Увольнение в случае болезни или инвалидности работника
Подтверждением невозможности продолжать работу по состоянию здоровья является медицинское заключение.
Для увольнения по данному основанию помимо представления медицинского заключения работник должен написать заявление об увольнении со ссылкой на невозможность продолжения работы по состоянию здоровья.
Справочно.
Если работник представил нанимателю только медицинское заключение и не подал заявление об увольнении по своему требованию, увольнение по п. 3 части второй ст. 35 ТК не допускается. В этом случае работник может быть уволен по инициативе нанимателя по п. 2 ст. 42 ТК в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.
Увольнение в случае иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору
Законодательство о труде не содержит конкретного перечня причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, при наличии которых наниматель обязан расторгнуть срочный трудовой договор, заключенный с работником.
Для взаимоотношений работников и нанимателей, трудовые отношения которых основаны на контрактной форме найма, действуют разъяснения, содержащиеся в части второй п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».
Согласно данным разъяснениям при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту. К таким причинам могут относиться, например, состояние здоровья, выход на пенсию, изменение места жительства, необходимость ухода за больными членами семьи. Доказательства уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом.
Данный перечень является открытым (примерным), и наниматель и суд имеют право в любом случае оценивать уважительность причин работника, а также требовать необходимые документы, подтверждающие уважительность причин расторжения срочного трудового договора по требованию работника.
Выход на пенсию и изменение места жительства — наиболее часто встречающиеся основания в заявлениях работников об увольнении.
Одной из основных трудностей, возникающих у нанимателя, является определение момента, когда работник имеет право расторгнуть срочный трудовой договор в связи с выходом на пенсию.
Некоторые предполагают, что данное право работник может реализовать только один раз именно в тот момент, когда у него наступает общеустановленный пенсионный возраст, а именно мужчины — по достижении 60 лет и при стаже работы не менее 25 лет и женщины — по достижении 55 лет и при стаже работы не менее 20 лет (ст. 11 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1596-XII «О пенсионном обеспечении»).
Но вышеуказанное мнение ошибочно, так как законодатель относит пенсионный возраст к обстоятельствам, исключающим или значительно затрудняющим продолжение работы (ст. 40 ТК), Следовательно, свое право на увольнение работник может реализовать в любое время после достижения пенсионного возраста.
Изменение места жительства является уважительной причиной для расторжения срочного трудового договора по требованию работника, так как указанное обстоятельство исключает или значительно затрудняет продолжение работы по срочному трудовому договору.
Нередко возникают такие ситуации, когда работник зарегистрирован по месту жительства, например в г. Бресте, а фактически выполняет работу на условиях заключенного трудового договора в г. Минске. Найдя работу по месту регистрации в г. Бресте, работник обращается к нанимателю с целью увольнения в связи с переменой места жительства.
В этой ситуации нанимателю следует учитывать, что фактически у работника не изменяется место жительства и, соответственно, наниматель вправе отказать в увольнении по данному основанию.
Наниматель имеет право затребовать у работника документы, подтверждающие изменение им места жительства. Эти документы должны указывать на то, что при изменении места жительства у работника возникнут препятствия для выполнения работы. Законодательством не установлен перечень таких документов. Ими могут быть, к примеру, договор купли-продажи жилого помещения, отметка в паспорте о регистрации по другому месту жительства и т.д.
При рассмотрении указанных документов наниматель самостоятельно оценивает достаточность представленных документов и уважительность причин увольнения работника.
Увольнение в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора
Нарушение законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора является достаточным основанием для расторжения срочного трудового договора по требованию работника. Частью второй ст. 41 ТК определено, что факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Справочно.
В случае, когда имеет место факт нарушения законодательства о труде в отношении работника и наниматель данный факт не оспаривает, признает и согласен расторгнуть срочный трудовой договор по требованию работника, нет необходимости дополнительно устанавливать факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора в уполномоченных органах надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзе и (или) суде.
Норма части второй ст. 41 ТК применяется в случае, если наниматель не согласен либо оспаривает факт нарушения в отношении работника законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
К уполномоченным органам надзора за соблюдением законодательства о труде относится Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь (далее — Департамент).
Для установления факта нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора работник вправе обратиться в Департамент с заявлением, свидетельствующим о совершаемом (совершенном) нарушении законодательства о труде или об охране труда.
Само обращение работника с заявлением в Департамент не означает, что в организации будет назначена внеплановая проверка соблюдения законодательства о труде и об охране труда.
Для того, чтобы у Департамента было основание назначить внеплановую проверку в организации по заявлению работника, работник либо вместе с заявлением направляет в Департамент документы, свидетельствующие о совершаемом (совершенном) нарушении законодательства о труде или об охране труда, либо же собственноручно указывает в жалобе (заявлении, обращении) или на отдельном листе следующее: «Я, ФИО, готов дать письменные свидетельские показания в отношении нарушений, изложенных в моем обращении».
По результатам рассмотрения заявления работника в соответствии с Законом Республики Беларусь от 18.07.2011 № 300-З «Об обращении граждан и юридических лиц» работнику направляется письменный ответ, в котором либо подтверждаются, либо не подтверждаются факты нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора, после чего при наличии данных фактов работник пишет на имя нанимателя заявление об увольнении и прикладывает ответ Департамента, который подтверждает факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.
Кроме Департамента в соответствии с частью второй ст. 41 ТК факт нарушения законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора вправе установить профсоюзы и (или) суд.
Получив заявление работника о расторжении срочного трудового договора с документально подтвержденными фактами нарушения законодательства о труде, наниматель имеет право либо уволить работника по данному основанию, либо отказать в увольнении. Работник, в свою очередь, в случае отказа нанимателя в увольнении вправе обратиться в суд для принудительного расторжения срочного трудового договора.
