Порядок освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием

В статье рассматривается порядок использования нанимателями права освобождать работников от работы в связи с их болезненным состоянием в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 24.04.2020 № 143 «О поддержке экономики» (далее — Указ № 143).

Самосейко Владимир
Самосейко Владимир

Юрист, магистр права

1647 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

С 08.01.2021 всем нанимателям независимо от формы собственности и вида осуществляемой деятельности (то есть в том числе строительным организациям) предоставлены дополнительные права в сфере трудовых отношений. Соответствующие дополнения внесены Указом Президента Республики Беларусь от 31.12.2020 № 512 в п. 14 Указа № 143.

Одно из таких прав — право освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до 3 календарных дней суммарно в течение срока действия Указа № 143 без предоставления работником листка нетрудоспособности. При этом определено, что сохранение среднего заработка за период освобождения от работы может быть предусмотрено коллективным договором, иным локальным правовым актом организации, за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций (абз. 8 п. 14 Указа № 143).

Поскольку в формулировке рассматриваемой нормы отсутствует указание на необходимость получения согласия или заявления работника на освобождение от работы, то данной нормой наниматель может воспользоваться, на наш взгляд, как по своему усмотрению, так и по предложению работника — в зависимости от степени внешнего проявления признаков болезненного состояния. Однако на практике, полагаем, с инициативой об освобождении от работы чаще будет обращаться работник, поскольку именно он в определенный момент ощущает характер болезненного состояния и степень болезненности. При этом, поскольку речь идет о праве нанимателя, работник не вправе требовать освобождения от работы в связи с болезненным состоянием. 

Справочно.
Порядок применения нанимателем права освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием целесообразно определить в локальном правовом акте.

Рассматриваемой нормой наниматель может воспользоваться только в течение срока действия Указа № 143 и лишь в количестве трех календарных дней.

Освобождение работника от работы

Законодательство о труде не содержит определения понятия «освобождение от работы», как и самого понятия «работа». При этом случаи освобождения работника от работы законодательством предусмотрены. Например, в день выполнения донорской функции в рабочее время работники освобождаются от работы с сохранением за ними среднего заработка за этот день (ч. 2 ст. 31 Закона Республики Беларусь от 30.11.2010 № 197-З «О донорстве крови и ее компонентов»).

Исходя из анализа положений ТК под освобождением работника от работы следует понимать разрешение работнику находиться в его рабочее время вне места, контролируемого нанимателем, не выполняя при этом свои трудовые обязанности при продолжении трудовых отношений. Это относится и к дистанционной работе. 

Справочно.
Рабочим временем считается время, в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте или в ином установленном по согласованию с нанимателем месте и исполнять трудовые обязанности.

Болезненное состояние работника 

Освобождение работника от работы в соответствии с Указом № 143 будет правомерным, если у работника имеются признаки болезненного состояния.

Понятие «болезненное состояние», а также признаки, характеризующие состояние человека как болезненное, законодательством не определены.  

Справочно.
Заболевание — это расстройство здоровья человека, нарушение нормальной жизнедеятельности его организма, в том числе в результате травм, ранений, увечий, контузий, врожденных дефектов и неотложных состояний.

В связи с тем, что рассматриваемое право включено в Указ № 143, принятый в целях минимизации влияния на экономику Республики Беларусь мировой эпидемиологической ситуации, полагаем, что болезненное состояние в рассматриваемой ситуации может проявляться в виде симптомов респираторных заболеваний кашля, чихания, боли в горле, слабости и т.п. В то же время, если речь идет о необходимости пребывания работника в самоизоляции, следует использовать иные виды освобождения от работы. 

Количество дней освобождения от работы

Наниматель вправе освобождать работника от работы в связи с его болезненным состоянием на срок до 3 календарных дней суммарно в течение срока действия Указа № 143. Это означает, что работник может быть освобожден от работы:

— только на полный (календарный) день;

— на один день, одновременно на два или три дня;

— только в течение срока действия Указа № 143.

При этом если работник в день освобождения от работы обратился к врачу и ему в этот день оформлен листок нетрудоспособности, то данный день не учитывается в указанном предельном количестве дней освобождения работника от работы.

Сохранение среднего заработка

По общему правилу дни освобождения работника от работы в связи с болезненным состоянием не оплачиваются. Если организация намерена их оплачивать, то это необходимо закрепить в коллективном договоре (при его наличии), ином локальном правовом акте (в правилах внутреннего трудового распорядка). При этом оплата указанных дней может сохраняться в размере не менее среднего заработка. 

В бюджетных и приравненных к ним организациях освобождение работника от работы в связи с болезненным состоянием может быть только неоплачиваемым. 

Условие об освобождении работника от работы в ЛПА

Указ № 143 не содержит указания на то, что порядок освобождения работника от работы должен быть конкретизирован в локальном правовом акте нанимателя, кроме упомянутого вопроса оплаты. Однако это целесообразно сделать для внесения определенности в порядок применения нанимателем рассматриваемого права и действия работников, у которых возникнет необходимость такой возможностью воспользоваться. 

Справочно.
Согласно абз. 6 ч. 1 ст. 1 ТК к локальным правовым актам относятся коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя (например, положения, приказы).

Учитывая, что не во всех организациях есть коллективные договоры, но должны быть правила внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР), разработанные на основании Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46, то именно в них путем внесения дополнений можно урегулировать вопросы освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием.

В рамках ПВТР полагаем целесообразным урегулировать следующие вопросы:

1. При каких признаках болезненного состояния работник может быть освобожден от работы?

2. За какое время до принятия решения об освобождении от работы работник должен обратиться к нанимателю — накануне дня испрашиваемого освобождения или это возможно также в такой день, но до начала работы по графику работы работника?

3. В какой форме возможно обращение работника к нанимателю — только письменно или также посредством телефонного звонка, СМС-сообщения, сообщения в Viber, Telegram и иных приложениях, личной или служебной электронной почты и др.?

4. Каким должно быть содержание обращения? Например, в обращении работника, независимо от формы и канала передачи обращения, должна содержаться информация, указывающая на просьбу о предоставлении ему освобождения от работы в связи с его болезненным состоянием, признаки болезненного состояния, количество дней освобождения.

5. Какие работники нанимателя уполномочены принимать решение о рассматриваемом освобождении работника от работы — только руководитель организации или также заместители руководителя, руководители структурных подразделений и т.п.?

6. Каков порядок оформления освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием? Как правило, освобождение работника от работы оформляется приказом, и в рассматриваемой ситуации это также может быть приказ (особенно в случае сохранения среднего заработка), в основу издания которого может быть положена служебная записка непосредственного руководителя работника.

7. Сохраняется или не сохраняется за дни освобождения от работы средний заработок (для внебюджетных организаций)? При этом можно установить, сохраняется заработок за все дни освобождения или только за первый, второй, третий либо в ином сочетании.

Алгоритм введения освобождения работника от работы

Шаг 1. Издание приказа о подготовке дополнений в ПВТР для урегулирования вопросов освобождения работников от работы в связи с их болезненным состоянием (с назначением ответственных лиц и сроков подготовки проекта дополнений).

При наличии в организации профсоюза целесообразно включить в работу его представителей, так как установление ПВТР осуществляется с участием профсоюза (ст. 195 ТК), а значит и их изменение (дополнение).

В конце приказа можно назначить ответственных за ведение учета времени освобождения от работы в табеле использования рабочего времени и учета количества дней такого освобождения. 

Шаг 2. Согласование подготовленного проекта дополнений в ПВТР с профсоюзом.

Шаг 3. Утверждение внесенных в ПВТР дополнений руководителем организации.

Шаг 4. Ознакомление работников с внесенными в ПВТР дополнениями.  

Справочно.
При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с коллективным договором, соглашением и документами, регламентирующими внутренний трудовой распорядок (п. 3 ч. 1 ст. 54 ТК). При организации труда работников наниматель обязан создавать условия для ознакомления работника с локальными правовыми актами, затрагивающими его права и обязанности (п. 10 ч. 1 ст. 55 ТК).

Под роспись работников можно ознакомить путем проставления ими отметки об ознакомлении на оборотной стороне утвержденных дополнений в ПВТР, с использованием листов ознакомления различных форм, которые нумеруются вместе с ПВТР или в специальном журнале по ознакомлению работников с ПВТР. 

Порядок оформления освобождения от работы

Порядок оформления освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием включает в себя: 

1. Обращение работника к нанимателю в установленных порядке и форме с указанием (сообщением) обязательной информации. 

2. Проверку возможности освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием. То есть необходимо проверить, использовал ли работник предельное количество дней данного вида освобождения, действует ли Указ № 143, не произошло ли изменений в рассматриваемом праве нанимателя на момент обращения работника за освобождением.

3. Издание приказа об освобождении работника от работы в связи с его болезненным состоянием.

4. Учет времени освобождения работника от работы в связи с его болезненным состоянием в табеле использования рабочего времени.

Справочно.
Наниматель обязан организовать учет явки работников на работу и ухода с нее. Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах.

В законодательстве и локальных правовых актах нанимателя отсутствует код для обозначения в табеле использования рабочего времени отсутствия работника на работе в связи с рассматриваемым освобождением от работы. 

Для такого обозначения можно ввести уникальный код, например «ОУ» (освобождение от работы по Указу) и его разновидности, например «ОУЗ» (освобождение от работы по Указу с сохранением среднего заработка). Данным кодом (его разновидностями) целесообразно дополнить уже имеющийся локальный правовой акт, которым установлены коды для ведения табеля использования рабочего времени, либо, учитывая временный характер рассматриваемого права, предусмотреть соответствующие положения в дополнении к ПВТР. 

Как упоминалось выше, целесообразно вести учет количества дней освобождения от работы в связи с болезненным состоянием по каждому работнику надежным способом, чтобы не допустить нарушений Указа № 143.

1647 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме