Охрана труда при дистанционной работе: анализируем последние изменения

С 28 января 2020 г. вступает в силу Закон Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов», которым в ТК внесен ряд изменений и дополнений. В частности, введена глава 25-1 «Особенности регулирования труда работников, выполняющих дистанционную работу», состоящая из 5 статей. Рассмотрим данные изменения и отдельно проанализируем вопросы, связанные с охраной труда дистанционных работников.

Семич Владимир
Семич Владимир

Инженер, член Общественного объединения «Сообщество трудового права»

2221 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Дистанционная работа для законодательства о труде Республики Беларусь не является чем-то совершенно новым. В действующем ТК есть глава 25 «Особенности регулирования труда работников-надомников», которой регулируются вопросы труда лиц, выполняющих работы на дому личным трудом с использованием собственных материалов, оборудования, инструментов, механизмов, приспособлений или выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств нанимателя. При этом под работой на дому понимается работа, которую работник-надомник выполняет по месту его жительства или в других помещениях по его выбору вне помещений нанимателя.

Согласно ст. 307-1 ТК дистанционной работой считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий.

В отличие от работников-надомников работник, осуществляющий дистанционную работу, сможет выполнять поручаемую ему работу с использованием информационно-коммуникационных технологий в любом месте, где будет удобно самому работнику. 

Это обстоятельство порождает целый ряд вопросов, решение которых не содержится в законодательстве о труде. Они требуют индивидуального регламентирования в каждом отдельном случае с учетом конкретных условий.

Рабочее место работника

Работник имеет право на рабочее место, отвечающее требованиям по охране труда. Право работника в законодательстве корреспондируется с обязанностью нанимателя. Исходя из этого, наниматель обязан создать за счет своих средств для работника, выполняющего дистанционную работу, рабочее место, отвечающее требованиям законодательства.

В ст. 307-2 ТК указывается, что работник, выполняющий дистанционную работу, может использовать при исполнении трудовых обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, предоставленные или рекомендованные нанимателем.

Из текста ст. 307-1 ТК следует, что рабочее место дистанционного работника находится вне места нахождения нанимателя и никаких ограничений по его созданию не установлено. 

Таким образом, рабочее место работника, выполняющего дистанционную работу, может быть в квартире, принадлежащей работнику на праве собственности, в которой он проживает или не проживает, в арендованной квартире, на даче, в библиотеке, в архиве, в иных местах. При этом не исключается возможность создания рабочего места в другом населенном пункте и даже за пределами Республики Беларусь.

Справочно.
Работник, выполняющий дистанционную работу, может использовать для выполнения работы принадлежащее ему оборудование и приспособления. В таком случае в соответствии с ч. 3 ст. 307-2 ТК он имеет право на предусмотренные в связи с этим компенсации.

Использование информационно-коммуникационных технологий

Особенностью дистанционной работы является то, что для ее выполнения и осуществления взаимодействия с нанимателем используются информационно-коммуникационные технологии.

Это означает, что дистанционные работы включают не только работы, результатом которых являются продукты, характерные для специалистов компьютерного профиля, но и другие работы, выполнение которых осуществляется с применением компьютерных средств. 

Из установленного определения дистанционной работы можно также сделать вывод, что эта работа носит интеллектуальный и индивидуальный характер. Работнику, выполняющему такую работу, не требуется использовать какие-то средства производства, имеющиеся у нанимателя, а также тесно взаимодействовать с другими работниками.

Следовательно, под данное законодательством определение дистанционной работы не может подпадать работа токаря, кузнеца, швеи, парикмахера, сапожника, работников других профессий.

Иными словами, дистанционная работа характерна для служащих, работа которых в значительной степени связана с использованием компьютерных технологий, а продукт работы может быть передан нанимателю с помощью информационно-коммуникационных технологий. 

Дистанционно работа может выполняться дизайнерами, переводчиками, редакторами, разработчиками компьютерных программ, писателями, композиторами и др., а результатом их труда, в частности, могут быть объекты интеллектуальной собственности. 

Охрана труда дистанционных работников

На работников, выполняющих дистанционную работу, распространяется действие законодательства о труде и иных актов законодательства с учетом особенностей, установленных главой 25-1 ТК. Рассмотрим те из законодательных норм, которые касаются охраны труда.

Этому вопросу посвящена специальная ст. 307-3 ТК, в которой указывается, что в целях обеспечения безопасных условий и охраны труда работника, выполняющего дистанционную работу, наниматель обязан ознакомить работника, выполняющего дистанционную работу, с требованиями по охране труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными нанимателем. Иные обязанности нанимателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда могут предусматриваться трудовым договором.

Возникает закономерный вопрос: освобождают ли нанимателя вышеуказанные требования от выполнения других, предусмотренных законодательством обязанностей по охране труда? В частности:

— по контролю за соблюдением законодательства об охране труда работниками, выполняющими дистанционную работу;

— контролю за уровнями и концентрациями вредных производственных факторов;

— проведению аттестации рабочих мест по условиям труда, паспортизации санитарно-технического состояния условий и охраны труда;

— обучению, стажировке, инструктажу и проверке знаний работников, выполняющих дистанционную работу, по вопросам охраны труда;

— организации проведения обязательных предварительных (при поступлении на работу), периодических (в течение трудовой деятельности) и предсменных (перед началом работы, смены) медицинских осмотров либо освидетельствования некоторых категорий работников на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также внеочередных медицинских осмотров работников при ухудшении состояния их здоровья;

— информированию работников, выполняющих дистанционную работу, о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях по условиям труда;

— расследованию и учету несчастных случаев на производстве, профессиональных заболеваний и реализации мер по их профилактике и предупреждению.

Эти обязанности являются всеобщими, и они должны выполняться нанимателями в отношении всех работников, в том числе и выполняющих работу дистанционно. 

Поэтому при заключении трудового договора (контракта) на выполнение дистанционной работы работник и защищающий его права профсоюз должны требовать, чтобы наниматель отразил эти обязанности в трудовом договоре (контракте). 

Отсутствие этих обязанностей нанимателя в трудовом договоре (контракте) означало бы ухудшение правового положения работника, выполняющего дистанционную работу, в сравнении с законодательством, что в силу ст. 23 ТК недопустимо.

Более того, нанимателю согласно ст. 7 ТК предоставлено право устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде. 

Выводы.
В заключение необходимо отметить, во-первых, что многие действующие нормы законодательства о труде подлежат существенной корректировке с учетом происходящих изменений в организации трудовой деятельности работников. Представляется необходимым сделать их в значительно большей степени рекомендательными и предоставить более широкие возможности нанимателю в решении вопроса об их применении.
Во-вторых, применительно к дистанционному труду предписания нормативных правовых актов подлежат конкретизации в условиях трудового договора (контракта) с учетом реальности и целесообразности их установления. К таким условиям, в частности, можно отнести:
— условия обмена между нанимателем и работником электронными документами и информацией самого различного характера;
— порядок и сроки обеспечения работников необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами;
— порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе;
— размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование работниками принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств;
— способы и периодичность рабочих контактов работника, выполняющего дистанционную работу, с нанимателем;
— режим рабочего времени и времени отдыха работника (устанавливается трудовым договором либо определяется работником самостоятельно);
— организация учета рабочего времени и времени отдыха, необходимость предоставления перерывов в течение рабочего дня;
— порядок предоставления работнику отпусков.

2221 Shape 1 copy 6Created with Avocode.
Последнее
по теме