Какие нововведения следует учитывать в регулировании трудовых отношений, основанных на контракте, с 28.01.2020? Что необходимо сделать строительным организациям для приведения контрактов работников в соответствие с изменениями в законодательстве?
Со вступлением в силу с 28.01.2020 Закона Республики Беларусь от 18.07.2019 № 219-З «Об изменении законов» Трудовой кодекс необходимо применять с учетом изменений и дополнений, внесенных этим Законом.
ТК дополнен отдельной главой 18-1, в которую в систематизированном виде имплементированы нормы законодательства, регулирующие контрактную форму найма.
Теперь уже на уровне ТК (главным образом главы 18-1) урегулированы следующие вопросы контрактной формы найма:
• заключение контракта (ст. 261-1 ТК);
• содержание и условия контракта (ст. 261-2 ТК);
• срок действия контракта, его продление, заключение нового контракта, прекращение контракта в связи с истечением срока его действия (ст. 261-3 ТК);
• гарантии при заключении, продлении срока действия и прекращении контракта для отдельных категорий работников (ст. 261-5 ТК);
• случаи, когда трудовые отношения продолжаются на условиях трудового договора, заключенного на неопределенный срок (ст. 261-4 ТК).
Кроме этого, в ст. 1 ТК в скорректированном виде внесено определение контракта, которое содержалось в Декрете Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».
Справочно.
Контракт — срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный в нем срок для выполнения работы и содержащий особенности регулирования трудовых отношений между нанимателем и работником (абз. 5 ч. 1 ст. 1 ТК).
Как и раньше, обязательной является письменная форма контракта. Также обязательно составлять его в двух экземплярах. Нововведением является требование нумеровать и подписывать работником и нанимателем (либо уполномоченным должностным лицом нанимателя) каждую страницу контракта и приложений к нему (ч. 1 ст. 18 ТК).
Данное требование распространяется не только на вновь заключаемые контракты и приложения к ним, но и на действующие. По мнению Минтруда, реализация данного требования на практике позволит исключить споры о подлинности содержания контракта и всех условий, которые содержатся на каждой его странице.
Вместе с тем, учитывая объем работы, связанной с подписанием каждой страницы контракта и приложений к нему, наниматель вправе уполномочить на выполнение этой работы, например, специалиста кадровой службы или юриста. В такой ситуации наниматель традиционно подпишет сам контракт, а уполномоченный работник поставит свою подпись на его страницах.
Помимо сведений и условий, предусмотренных ст. 19 ТК, контракт должен содержать также в качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные ст. 261-2 ТК.
Необходимо отметить, что с 28.01.2020 вступило в силу постановление Совета Министров Республики Беларусь от 20.12.2019 № 882, которым в новой редакции изложена примерная форма контракта нанимателя с работником, утвержденная постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180 (далее — примерная форма контракта).
В примерную форму контракта внесено множество изменений как содержательного, так и редакционного характера. Ключевыми из них являются:
• исключение условия о полной материальной ответственности работников, работающих по контрактам;
• изменение срока выплаты среднего заработка за время трудового отпуска.
Справочно.
С 28.01.2020 средний заработок за время трудового отпуска наниматель обязан перечислить работнику, который работает как на основании контракта, так и на основании трудового договора, не позднее чем за два дня до начала отпуска.
Согласно ч. 4 ст. 19 ТК в случае изменения законодательства о труде условия трудового договора должны быть приведены в соответствие с такими изменениями. Таким образом, необходимо внести изменения в уже заключенные контракты. Для этого рекомендуется предпринять следующие действия:
1. Если стандартная форма контракта, используемая в организации, основана на примерной форме контракта, утвержденной до 28.01.2020, то исходя из разъяснения Министерства труда и социальной защиты и с учетом объемности изменений целесообразно внести изменения в действующие контракты путем оформления дополнительного соглашения с изложением контракта в новой редакции. Подчеркнем, что данное действие не является заключением нового контракта и, соответственно, не влечет изменения сроков его действия.
2. Если стандартная форма контракта, используемая в организации, является собственной разработкой, основанной на положениях трудового законодательства, то следует внимательно ее изучить, чтобы исключить не соответствующие действующему с 28.01.2020 законодательству положения. Если таких положений много, то целесообразно оформить дополнительное соглашение с изложением контракта в новой редакции. Однако если изменений всего несколько, то можно оформить дополнительное соглашение, содержащее точечные изменения (дополнения) в контракт.
Нововведением является требование обсуждать содержание контракта работника — члена профсоюза с участием представителя соответствующего проф-союза. При этом какого-либо порядка такого обсуждения (устно или письменно) законодательством не установлено. В связи с этим до появления соответствующих разъяснений Министерства труда и социальной защиты рекомендуем предусмотреть в заключаемых контрактах отдельную «визу» для представителя профсоюза.
Согласно Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утвержденной постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4, внутреннее согласование осуществляется путем проставления реквизита «Виза», включающего наименование должности, собственноручную подпись, расшифровку подписи и дату.
Например:
Председатель профсоюзного объединения
Подпись И.И.Иванова
30.01.2020
Контракт может заключаться по соглашению сторон:
— при приеме на работу;
— по истечении срока действия предыдущего контракта;
— с работником, с которым заключен трудовой договор на неопределенный срок, срочный трудовой договор (пп. 1, 2 ч. 1 ст. 261-1 ТК).
Порядок заключения контрактов при приеме на работу существенно не изменился. Однако внесен ряд уточнений, на которые следует обратить внимание.
Предварительное испытание. В ч. 1 ст. 28 ТК уточнено, что предварительное испытание может устанавливаться работнику только при приеме на работу. Этот вопрос всегда являлся достаточно спорным среди специалистов, и некоторые наниматели устанавливали предварительное испытание и при переводе работника.
Характеристика. В перечень документов, которые наниматель вправе запрашивать при приеме на работу, добавлена характеристика от предыдущих нанимателей. Аналогичная норма присутствовала в законодательстве и до 28.01.2020. Теперь же она включена в ч. 3 ст. 26 ТК.
С 28.01.2020 с работниками, не нарушающими трудовую и исполнительскую дисциплину, необходимо заключать новые контракты на срок не менее 3 лет в следующих случаях:
— по истечении 5-летнего срока действия контракта при желании нанимателя продолжить трудовые отношения с данным работником;
— при переводе работника на другую работу.
При этом на меньший срок, не менее чем на 1 год, заключить новый контракт можно только с письменного согласия работника (ч. 4 ст. 261-3 ТК).
При заключении новых контрактов с работниками следует помнить о гарантиях, предусмотренных ст. 261-5 ТК.
Справочно.
С письменного согласия работника, не допускающего нарушений дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее 5 лет, по истечении срока действия контракта наниматель вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок (ч. 1 ст. 261-4 ТК).
В соответствии с новой редакцией ч. 2 ст. 32 ТК предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда.
Следовательно, для осуществления таких изменений нанимателю необходимо соблюсти требования, предусмотренные в ч. 1, 3 ст. 32 ТК. Нововведением здесь является возвращение в практику применения 30-дневного срока предупреждения нанимателем работника об изменении существенных условий труда.
Согласно нововведениям в ТК с работником, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, контракт продлевается до истечения 5-летнего (максимального) срока его действия (ч. 3 ст. 261-3 ТК). На меньший срок контракт продлевается только с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Рассмотрим это нововведение на примере.
Пример
При приеме на работу в строительную организацию с работником заключен контракт сроком на 1 год. У работника отсутствуют нарушения производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины. При намерении продлить с работником трудовые отношения на основании контракта последний необходимо продлить на 4 года, то есть до 5-летнего (максимального) срока его действия.
На меньший срок, но не менее чем на 1 год, контракт может быть продлен с письменного согласия работника.
