Является ли нарушение сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска, предоставляемого не по графику, основанием для расторжения контракта по ст. 41 ТК? Рассмотрим на примере из судебной практики.
Содержание:
Судом Советского района г. Минска рассмотрено гражданское дело по иску гражданина А. к ОАО «С» об изменении формулировки причины увольнения и взыскании компенсации в размере 3 среднемесячных заработных плат.
Между гражданином А. (далее – истец, работник) и ОАО «С» (далее – ответчик, наниматель) в ноябре 2021 г. заключен контракт сроком на один год, который впоследствии был продлен по ноябрь 2023 г.
На основании приказа нанимателя от октября 2023 г. гражданину А. была предоставлена оставшаяся часть трудового отпуска за период работы 2022‒2023 г., однако не выплачен средний заработок за время трудового отпуска за два дня до его начала.
В связи с тем, что аналогичные нарушения допускались ранее, гражданин А. обратился к нанимателю и в профсоюзный комитет предприятия с заявлением о досрочном расторжении контракта в связи с нарушением законодательства о труде. Однако в расторжении контракта ему было отказано.
Минское городское управление Департамента государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь подтвердило нарушение сроков выплаты среднего заработка за время трудового отпуска, в связи с чем в отношении виновных лиц нанимателя начат административный процесс.
Приказом от ноября 2023 г. истец был уволен в связи с истечением срока действия контракта в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
На основании вышеизложенного истец просил обязать ответчика изменить формулировку причины увольнения на увольнение по требованию работника в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде в соответствии с ч. 1 ст. 41 ТК и взыскать с него минимальную компенсацию в размере 3 среднемесячных заработных плат.
Представитель ответчика исковые требования не признал на основании следующего.
В начале октября 2023 г. ответчик уведомил истца о непродлении срока действия контракта и последующем увольнении. В ноябре 2023 г. истец был уволен с работы по основаниям, предусмотренным в п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Нанимателем соблюдена процедура увольнения по вышеуказанному основанию. В свою очередь, с письменным заявлением о продлении трудовых отношений по контракту истец к ответчику не обращался.
Вместе с тем с заявлением о досрочном расторжении контракта по ст. 41 ТК истец обратился только в конце октября 2023 г., то есть после получения уведомления нанимателя о прекращении с ним трудовых отношений. Истец мотивировал причину увольнения нарушением нанимателем трудового законодательства в части несвоевременной выплаты среднего заработка за время нахождения в трудовом отпуске.
При этом заявление истца в нарушение требований ст. 41 ТК не содержит даты его увольнения с работы и требования о проведении проверки с целью установления факта нарушения требований законодательства о труде.
По мнению ответчика, нарушение прав работника в связи с указанными в иске обстоятельствами не допущено, поскольку заявление о предоставлении ему отпуска истец подавал в периоды, не соответствующие установленному на предприятии графику трудовых отпусков. При этом истец знал, как руководитель структурного подразделения, о блокировке счетов предприятия в данный период и, соответственно, о невозможности выплаты среднего заработка при предоставлении ему части трудового отпуска.
Следовательно, обращение истца к ответчику с заявлением об увольнении по ст. 41 ТК вызвано получением уведомления о прекращении с ним трудовых отношений в связи с истечением срока действия контракта, ввиду чего исковое заявление подано не с целью защиты нарушенного права, а с целью получения денежных средств в виде 3 среднемесячных заработных плат.
Судом установлены фактические обстоятельства приема истца на работу и его увольнения.
В начале октября 2023 г. гражданин А. обратился к нанимателю с заявлением о предоставлении ему части трудового отпуска. При этом согласно графику отпусков на 2023 г. трудовой отпуск истца был установлен в июле и августе 2023 г.
Наниматель предоставил истцу часть трудового отпуска в октябре в количестве 9 календарных дней за период с ноября 2022 г. по ноябрь 2023 г. Таким образом, истцу была предоставлена неиспользованная часть трудового отпуска не в соответствии с графиком трудовых отпусков.
Согласно лицевому счету за октябрь 2023 г. истцу начислен средний заработок за время трудового отпуска, который был выплачен в конце октября 2023 г. после удержания установленных законодательством налогов и обязательных отчислений, то есть с нарушением сроков, предусмотренных в контракте и в ст. 176 ТК.
В связи с неполучением в установленный срок среднего заработка за время трудового отпуска (за два дня до его начала) истец направил в адрес нанимателя заявление, в котором просил досрочно расторгнуть контракт на основании ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде с последующей выплатой компенсации за досрочное расторжение контракта.
После получения указанного заявления наниматель не произвел выплату работнику и письмом от ноября 2023 г. отказал в досрочном расторжении контракта.
Приведенные в судебном заседании доводы представителя ответчика не являются основанием к отказу в удовлетворении иска, поскольку, как достоверно установлено судом:
Таким образом, наниматель был обязан расторгнуть контракт до истечения его срока, самостоятельно установив факт нарушения законодательства о труде (ч. 2 ст. 41 ТК), чего сделано не было.
Доказательств тому, что истец был согласен на выплату ему отпускных в более поздние сроки с учетом ареста счетов предприятия, сторона ответчика не предоставила, истец данное обстоятельство в судебном заседании отрицал.
Доводы представителя ответчика о том, что истец к заявлению об увольнении должен был приложить документы от соответствующих органов, устанавливающие факт нарушения нанимателем законодательства о труде, согласно которым у истца возникает право требования досрочного расторжения контракта, не основаны на законе.
По изложенным основаниям исковые требования удовлетворены, на ответчика возложена обязанность изменить формулировку причины увольнения истца с увольнения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта на увольнение по ч. 1 ст. 41 ТК в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, в пользу истца взыскана компенсация в размере 3 среднемесячных заработков.
Решение суда обжаловано в апелляционном порядке. Определением судебной коллегии Минского городского суда оно оставлено без изменений, а жалоба ответчика – без удовлетворения.
Комментарий автора
Описанное решение отражает изменения, которые произошли в судебной практике при рассмотрении дел данной категории.
Так, в 2019 г. при рассмотрении аналогичного спора судом Минского района по иску, предъявленному работником к РУП «А» об изменении оснований увольнения с п. 2 ст. 35 ТК на ст. 41 ТК, суд пришел к выводу, что работник обратился с заявлением о расторжении контракта по ст. 41 ТК спустя 3 дня после получения уведомления о непродлении контракта, что свидетельствует о предъявлении исковых требований не с целью защиты нарушенного права, а с целью получения денежных средств в виде 3 среднемесячных заработных плат (определение судебной коллегии по гражданским делам Минского областного суда от 04.02.2029, дело № 33-144 2019).
На заметку нанимателю
1. Обеспечить приведение контрактов в соответствие с новой редакцией ст. 176 ТК, предусматривающей обязанность нанимателя выплатить средний заработок за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска, если он предоставляется в соответствии с графиком трудовых отпусков.
2. При предоставлении работнику отпуска (как в соответствии с графиком отпусков, так и вне графика) неукоснительно соблюдать требования законодательства по выплате среднего заработка за время трудового отпуска.
3. С лицами, с которыми наниматель намерен расторгнуть контракт по истечении его срока и которые просят предоставить отпуск после получения уведомления о непродлении контракта, неукоснительно соблюдать требования законодательства и локальных НПА в части своевременной выплаты причитающихся им сумм.
4. При объективной невозможности выплатить отпускные (арест счетов, отсутствие в моменте денежных средств и т.п.) планировать отпуска работников таким образом, чтобы вышеприведенные обстоятельства не повлекли нарушение обязанности, установленной ст. 176 ТК.
5. При просьбе работника получить трудовой отпуск вне установленного на предприятии графика и при наличии вышеуказанных обстоятельств получить от работника заявление о том, что он уведомлен о наличии объективных обстоятельств, препятствующих выплате отпускных, и согласен на задержку. Возможно, само по себе данное обстоятельство не будет свидетельствовать об отсутствии у нанимателя нарушений законодательства о труде, однако во многих случаях поможет предотвратить злоупотребление правом со стороны отдельных работников и позволит занять в суде обоснованную позицию.
