В силу ч. 2 ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается в том числе изменение системы оплаты труда. То есть при изменении системы оплаты труда необходимо соблюсти требования ст. 32 ТК с учетом подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций».
При этом ТК не содержит определения системы оплаты труда. Такое определение есть, в частности, в Рекомендациях по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56 (далее — Рекомендации).
Необходимо отметить, что на практике нет единого мнения о том, является ли применение или отказ от применения ЕТС системой оплаты труда и, соответственно, ее изменением.
Подпунктом 2.1 п. 2 Указа Президента Республики Беларусь от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда» (далее — Указ № 181) предусмотрено, что коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в том числе без применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, обязаны обеспечить:
— недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;
— установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;
— соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.
Таким образом, при соблюдении условий, предусмотренных подп. 2.1 п. 2 Указа № 181, не нужно применять нормы ст. 32 ТК, достаточно лишь уведомить работников об изменении условий оплаты труда согласно ст. 65 ТК.
При отказе от ЕТС и при несоблюдении условий, предусмотренных подп. 2.1 п. 2 Указа № 181 (в случае, если фактически уменьшается размер заработной платы работников), необходимо соблюсти требования ст. 32 ТК.
Приведем алгоритм действий по переходу от оплаты труда на основе ЕТС к иным формам (системам).
Справочно:
Согласно Рекомендациям система оплаты труда — это порядок установления заработной платы, обеспечивающий стимулы к высокопроизводительному труду работников определенной группы или категории посредством установления функциональной зависимости между мерой труда и мерой его оплаты на основе организационно-технического нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, применения определенной формы оплаты труда и премиальных выплат.
Шаг 1. Проверка возможности перехода на гибкие системы оплаты труда
На данном этапе проверяется, может ли данная организация осуществить переход на гибкие системы оплаты труда, а именно относится ли она к коммерческим организациям.
Шаг 2. Закрепление новых правил оплаты труда в локальных нормативных правовых актах
В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Как правило, данный шаг не нужен, если наниматель хочет применить индивидуальные (персональные) условия оплаты труда.
Важно знать:
Бюджетные строительные организации (не путать с государственными организациями, которые могут быть коммерческими) не могут отказаться от применения ЕТС, это могут сделать только коммерческие организации.
Шаг 3. Отражение новых условий оплаты труда при необходимости в штатном расписании
Унифицированной формы штатного расписания как отдельного вида документа (общей для всех организаций) в настоящее время нет.
Минимальное содержание штатного расписания также не установлено законодательством. Исходя из отдельных требований законодательства в штатном расписании как минимум должны быть отражены список наименований должностей и профессий (для реализации ст. 1 и 19 ТК в части обеспечения соответствия наименований должностей и профессий работников квалификационным справочникам), количество штатных единиц и размер тарифной ставки (оклада) (в связи с тем, что размер тарифной ставки (оклада) входит в число обязательных условий трудового договора (п. 7 ч. 2 ст. 19 ТК)).
Шаг 4. Проверка соблюдения требований Указа № 181
Если организация при переходе на гибкие условия труда может соблюсти требования Указа № 181, то достаточно выполнить требования ст. 65 ТК. В противном случае необходимо осуществлять переход на другую систему оплату труда согласно требованиям ст. 32 ТК.
Шаг 5. Уведомление (предупреждение) работников об изменении условий оплаты труда
Если руководитель организации откажется от применения ЕТС, однако сохранит действующий размер оплаты труда работников, то это не будет являться изменением существенных условий труда. Следовательно, соблюдать требования ст. 32 ТК не требуется. Однако в соответствии со ст. 65 ТК наниматель обязан известить работников о введении новых или изменении действующих условий оплаты труда не позднее чем за один месяц (независимо от того, являются соответствующие условия существенными или нет). Отличие ст. 65 от ст. 32 ТК состоит в том, что работник не имеет права отказаться от введения новых условий оплаты труда и уволиться. Поэтому в таких случаях нанимателю следует руководствоваться требованиями ст. 65 ТК.
Пример оформления уведомления работника об изменении условий оплаты труда в связи с отказом нанимателя от применения ЕТС без изменения размера оплаты труда работников
