Почему суд отказал в восстановлении на работе бывшему главному строителю?

Бывший работник (далее — истец) обратился в районный суд с иском к производственному проектно-строительному унитарному предприятию (далее — ответчик), в котором просил суд признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату и формулировку причины увольнения, взыскать средний заработок за задержку расчета при увольнении и компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей.

Погодин Николай

Юрист

1797 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Причины обращения истца в суд

10 марта 2017 г. истец был принят к ответчику на должность главного строителя управления генподрядных работ, с ним был заключен контракт сроком на один год с испытательным сроком 3 месяца.

Тогда же — 10 марта 2017 г. в связи с производственной необходимостью истец с его согласия был временно направлен в дочернее унитарное предприятие ответчика для исполнения обязанностей директора сроком на 3 месяца — с 10 марта по 9 июня 2017 г.

16 марта 2017 г. истец по электронной почте направил ответчику заявление об увольнении по соглашению сторон.

С 17 марта 2017 г. истец на работу не выходил.

19 апреля 2017 г. приказом ответчика истец был уволен с работы с 16 марта 2017 г. по п. 5 ст. 42 ТК за совершение длительного прогула без уважительных причин.

По мнению истца, ответчик произвел его увольнение незаконно, поскольку мог уволить истца 21 марта 2017 г. в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием. Кроме того, истец считал, что ответчиком не был соблюден срок его привлечения к дисциплинарной ответственности. В связи с этим, по мнению истца, дата его увольнения должна быть изменена с 17 марта на 21 марта 2017 г., а  формулировка причины увольнения — с «Уволен за прогул без уважительных причин, п. 5 ст. 42 ТК» на «Уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием, п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК».

Таким образом, по мнению истца, ответчик допустил задержку расчета при увольнении за период с 21 марта по 19 апреля 2017 г., в связи с чем он вправе взыскать с ответчика сумму среднего заработка.

Незаконным, по мнению истца, увольнением ответчик причинил ему моральный вред, который он обязан возместить на основании ст. 246 ТК.

Позиция ответчика

Представитель ответчика исковые требования не признала, указав, что истец был уволен за длящийся прогул с соблюдением всех норм трудового законодательства. Заработная плата, компенсация за неиспользованный отпуск были выплачены истцу в полном объеме. Ввиду того, что увольнение истца произведено с соблюдением требований законодательства, все причитающиеся при увольнении выплаты начислены и выплачены в полном объеме и истцом не доказано иное, представитель ответчика просила в удовлетворении исковых требований отказать.

Обстоятельства, установленные в суде

В суде истец свое отсутствие на работе после 21 марта 2017 г. объяснил тем, что в этот день ответчик издал приказ о его увольнении, о чем ему стало известно со слов начальника отдела кадровой работы. Однако этот довод истца в суде подтверждения не нашел.

Так, из пояснений представителя ответчика следует, что в отношении истца издавался только один приказ об увольнении, датированный 19 апреля 2017 г. Иных приказов об увольнении не издавалось, в адрес истца не направлялось. При этом 24 и 31 марта 2017 г. истцу были направлены письма с просьбой дать пояснения по факту отсутствия на работе. В ответ на данную корреспонденцию 7 апреля 2017 г. истец направил письменное обращение, в котором указал, что он 17 марта 2017 г. в адрес ответчика направил заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы на период с 17 по 21 марта 2017 г.; ответчик должен был его уволить 21 марта 2017 г. При этом каких-либо объяснений или документов, подтверждающих уважительность причин отсутствия, истец не представил.

Из анализа журнала входящей корреспонденции ответчика установлено, что указанное заявление истца о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы в адрес ответчика не поступало.

В связи с невыходом истца на работу с 17 марта 2017 г. были составлены докладные записки, акты об отсутствии работника на рабочем месте.

Доказательств, подтверждающих уважительность причин отсутствия с 17 марта по 19 апреля 2017 г., истец суду не представил.

Выводы и решение суда

Поскольку истец совершил прогул без уважительных причин — отсутствовал на рабочем месте продолжительный период и не представил документы, оправдывающие совершенный им прогул, а ответчиком были соблюдены требования трудового законодательства при увольнении за прогул, в том числе и срок привлечения к дисциплинарной ответственности, который исчисляется не с первого, а с последнего дня прогула, увольнение истца по п. 5 ст. 42 ТК является законным и обоснованным.

В связи с тем, что увольнение истца по п. 5 ст. 42 ТК является правомерным, его требования о признании приказа об увольнении незаконным, изменении даты и формулировки причин увольнения, взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении, возмещении морального вреда удовлетворению не подлежат.

Руководствуясь ст. 302–306 ГПК, суд решил в удовлетворении исковых требований истцу отказать, а судебные издержки отнести на счет государства. 

Мотивировочная часть решения суда

Согласно части первой ст. 35 ТК трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК.

Одним из оснований прекращения трудового договора является п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК — расторжение трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).

Статья 29 ТК предусматривает, что каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Ссылки истца на возможность его увольнения ответчиком по ст. 29 ТК не основаны на положениях данной нормы, поскольку таких заявлений в установленном порядке истец в адрес ответчика не направлял.

При этом в силу п. 13 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) расторжение трудового договора (контракта) по ст. 29 ТК по инициативе нанимателя возможно лишь при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. Такие данные необходимо подтверждать доказательствами. Ими, в частности, могут выступать: докладные записки, акты о списании бракованной продукции; объяснительные; неточности и иные недостатки в составленных документах. Увольнение по рассматриваемому основанию возможно только в случае, если работнику были созданы нормальные условия для выполнения его трудовых обязанностей. При решении вопроса о расторжении договора должны приниматься во внимание только деловые качества работника, а не его личностные качества, отношения в коллективе. Если наниматель не сможет доказать, что работник в период предварительного испытания не справлялся с порученной работой, то это влечет восстановление работника на работе.

Вместе с тем соглашения о расторжении заключенного трудового договора по соглашению сторон между сторонами достигнуто не было.

Часть пятая ст. 42 ТК предусматривает, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.

В соответствии с частями первой и третьей ст. 198 ТК за совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение (пп. 4, 5, 7–9 ст. 42, п. 1 ст. 47 ТК).

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

В силу п. 34 постановления Пленума № 2 судам следует учитывать, что по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они в соответствии с трудовыми обязанностями должны выполнять порученную работу.

Прогулом также является:

а) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст. 40 ТК);

б) оставление без уважительной причины работы работником, заключившим срочный трудовой договор до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.).

Результаты кассационного обжалования

Не согласившись с решением суда, истец обратился с кассационной жалобой в областной суд.

В кассационной жалобе истец указал на незаконность и необоснованность состоявшегося по делу судебного постановления, поскольку при вынесении решения суд в полной мере не принял во внимание фактические обстоятельства дела. Так, суд не учел то обстоятельство, что в соответствии с нормами действующего законодательства истец подал заявление о расторжении трудового контракта за 3 дня до истечения срока предварительного испытания. В данном заявлении истец подробно изложил причины, послужившие принятию такого решения. Более того, суд безосновательно не принял во внимание, что ответчик мог воспользоваться своим правом и уволить истца за прогул до истечения трехдневного срока, оговоренного в п. 1 ст. 29 ТК, либо прекратить трудовые отношения согласно поданному им заявлению.

По мнению истца, ответчик принял решение о его увольнении, издал 21 марта 2017 г. соответствующий приказ, однако из-за несвоевременного расчета и предъявления им претензий издал приказ об увольнении за нахождение в длительном прогуле.

Принимая во внимание вышеизложенное, истец просил отменить решение суда и вынести новое — об удовлетворении заявленных требований.

Проверив материалы дела, заслушав стороны, судебная коллегия по гражданским делам областного суда пришла к следующему заключению:

— выводы районного суда о том, что истец самостоятельно оставил работу до истечения срока заключенного с ним ответчиком контракта, являются правильными;

— суд с полнотой, необходимой для правильного разрешения спора, проверил доводы истца о том, что ответчик издавал приказ о его увольнении по соглашению сторон, и обоснованно признал их несостоятельными, поскольку данный факт не нашел своего подтверждения в судебном заседании.

Таким образом, невыход на работу истца не был обусловлен уважительными причинами, а заявления об увольнении по соглашению сторон (в отсутствие достижения такого соглашения) и предоставлении социального отпуска с 17 по 21 марта 2017 г. (получено ответчиком лишь 7 апреля) не являются достаточными для того, чтобы не выходить на работу без издания соответствующего приказа ответчиком.

С учетом этого судебная коллегия пришла к выводу, что при увольнении истца с работы по п. 5 ст. 42 ТК ответчик не допустил нарушений норм действующего трудового законодательства.

Ссылки истца на возможность увольнения по ст. 29 ТК не основаны на положениях данной нормы, поскольку истец не направлял в адрес ответчика заявлений об увольнении в связи с истечением испытательного срока.

Поскольку увольнение истца с работы по п. 5 ст. 42 ТК является законным, вывод районного суда о необоснованности требований истца в части оспаривания оснований расторжения трудового договора, взыскания компенсации морального вреда и среднего заработка за задержку расчета при увольнении является верным.

Таким образом, коллегия пришла к выводу о том, что решение суда от 30 июня 2017 г. является законным и обоснованным, поскольку при его вынесении учтены все факты, входящие в предмет доказывания, факты, положенные судом в основу решения, подтверждены достаточными и достоверными доказательствами, выводы в решении соответствуют установленным фактам, судом правильно применены и не нарушены как нормы материального, так и нормы процессуального права.

Оснований к отмене решения суда коллегия не нашла. Само по себе несогласие ответчика с принятым по делу судебным постановлением, а также объективные причины (по его мнению) невозможности продолжить трудовые отношения не свидетельствуют о незаконности решения суда.

Судебная коллегия нашла доказанным факт совершения истцом дисциплинарного проступка в виде прогула.

Руководствуясь п. 1 ст. 425, ст. 427, 428 ГПК, суд кассационной инстанции оставил решение районного суда без изменения, а кассационную жалобу истца — без удовлетворения.

1797 Shape 1 copy 6Created with Avocode.