В каких случаях суд может обязать нанимателя выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка

Статьей 243 ТК предусмотрено, что в случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда.

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка.

В ч. 1 ст. 243 ТК перечислены следующие нарушения нанимателя:

• прекращение трудового договора без законного основания;

• незаконный перевод;

• незаконное перемещение;

• незаконное изменение существенных условий труда;

• незаконное отстранение от работы.

Орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе в случаях прекращения трудового договора без законного основания, незаконного перевода (постоянного или временного), а также незаконного отстранения от работы.  

Справочно. 
Под прежней работой понимается работа, которую работник выполнял у того же нанимателя, по той же должности служащего (профессии рабочего) и квалификации на том же рабочем месте (ч. 3 ст. 153 ТК) до незаконного увольнения либо перевода.

Работника восстанавливают на прежнем рабочем месте в случае его незаконного перемещения.  

Справочно.
Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности (ч. 2 ст. 31 ТК).

Прежние существенные условия труда восстанавливаются работнику в случае незаконного изменения существенных условий труда.

Прекращение трудового договора без законного основания

Под прекращением трудового договора на практике понимают увольнение работника нанимателем.

Увольнение работника предполагает наличие основания для увольнения, а также соблюдение гарантий и порядка, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением (тарифным, местным).

Таким образом, увольнение будет произведено без законного основания в следующих случаях:

1. Отсутствует основание для увольнения. Например, на основании п. 6 ст. 42 ТК наниматель вправе уволить работника за неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. Если будет установлено, что на момент неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин ранее наложенное дисциплинарное взыскание было снято или погашено (ст. 203 ТК), то законного основания для увольнения работника не было.

2. Не соблюдены гарантии для отдельных категорий работников. Например, основанием для прекращения трудовых отношений является истечение срока действия срочного трудового договора (контракта). Однако в соответствии с ч. 3 ст. 261-5 ТК наниматель с согласия работника обязан продлить срок действия контракта либо заключить новый контракт, в частности с работником, добросовестно работающим и не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, которому до достижения общеустановленного пенсионного возраста остается не более двух лет. Иные категории работников, с которыми заключены контракты и которым предоставляются определенные гарантии, определены в пп. 1 и 2 ч. 3 ст. 261-5 ТК, а также могут быть определены в коллективном договоре, соглашении (тарифном, местном).

3. Не соблюден порядок увольнения. Согласно ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника по основаниям, указанным в ст. 42 ТК, в период временной нетрудоспособности, за исключением увольнения в соответствии с п. 5 ст. 42 ТК, и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, и случаев, предусмотренных п. 2 ст. 42 ТК. Нарушение вышеуказанного порядка при увольнении работника по инициативе нанимателя (за исключением случаев, предусмотренных ст. 43 ТК) влечет за собой признание увольнения незаконным.  

Незаконный перевод 

Переводом признается поручение нанимателем работнику работы по другой квалификации, должности служащего (профессии рабочего) (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования должности служащего (профессии рабочего)) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя (ст. 321 ТК) либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод будет признан незаконным, если он произведен:

— без письменного согласия работника (за исключением случаев, предусмотренных ч. 3 ст. 30, ч. 1–3 ст. 33, ст. 34 ТК) (ч. 2 ст. 30, п. 1 ч. 1 ст. 321, ч. 4 ст. 33 ТК);

— на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 30 ТК);

— под предлогом производственной необходимости, если она в действительности отсутствовала (ч. 2 ст. 33 ТК);

— с превышением срока, установленного законодательством (ч. 4 ст. 321, ч. 3 ст. 33 ТК) и в других случаях.

Незаконное перемещение 

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ч. 1 ст. 31 ТК).

Перемещение будет являться незаконным, если:

— оно произведено при отсутствии обоснованных производственных, организационных или экономических причин (ч. 4 ст. 31 ТК);

— работника переместили на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 5 ст. 31 ТК).

Незаконное изменение существенных условий труда 

Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, предложение о заключении контракта с работником, работающим по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Изменение последовательности чередования работников по сменам (ст. 123 ТК) не является изменением существенных условий труда (ч. 2 ст. 32 ТК).

Изменение нанимателем существенных условий труда работника будет считаться незаконным, если:

— оно произведено без обоснованных производственных, организационных или экономических причин (ч. 1 ст. 32 ТК);

— наниматель не уведомил работника письменно об изменении указанных условий или уведомил менее чем за один месяц до их изменения (ч. 3 ст. 32 ТК) либо в иной (больший) срок, установленный коллективным договором, соглашением.

Незаконное отстранение от работы

Отстранением от работы является временное недопущение работника к исполнению трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 49 ТК). 

Отстранение от работы будет являться незаконным, если оно произведено нанимателем при отсутствии обстоятельств, предусмотренных законодательством, а также ч. 4–6 ст. 49 ТК. Например, при отсутствии со стороны работника нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (ч. 5 ст. 49 ТК), если в приказе (распоряжении) об отстранении наниматель ссылается на эти обстоятельства; по требованию, предъявленному государственным органом (должностным лицом), не наделенным таким полномочием в соответствии с законодательством, либо выраженном в ненадлежащей форме.

Какие органы вправе рассматривать трудовые споры?

Поскольку споры между работником и нанимателем по фактам нарушений, упомянутых в ч. 1 ст. 243 ТК, в большинстве случаев относятся к индивидуальным трудовым спорам, такие споры согласно ч. 2 ст. 233 ТК вправе рассматривать комиссия по трудовым спорам (далее — КТС) и суд. 

Выплата возмещения в размере десятикратного среднемесячного заработка

Предусмотренное ч. 2 ст. 243 ТК возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка может быть возложено на нанимателя вместо восстановления работника только в случае признания увольнения незаконным.

При этом следует иметь в виду, что ч. 2 ст. 243 ТК может быть применена судом при одновременном наличии следующих условий:

1) если суд придет к заключению о невозможности или нецелесообразности восстановления работника на работе;

2) причины, по которым нецелесообразно или невозможно восстановить работника на работе, не связаны с совершением работником виновных действий;

3) работник согласен на выплату возмещения.

Право предложить работнику замену восстановления на работе денежной выплатой принадлежит суду. При этом суд не вправе взыскать в пользу работника возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка вместо восстановления, если работник настаивает на восстановлении на работе. 

Справочно.
В случае признания судом увольнения работника незаконным и возложения на нанимателя обязанности выплатить работнику с его согласия возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка в трудовой книжке запись об увольнении не изменяется и не подлежит исправлению.

В связи с какими обстоятельствами суд может посчитать невозможным или нецелесообразным восстановление работника?

В соответствии с разъяснением, содержащимся в ч. 2 п. 46 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», выплата уволенному работнику возмещения, предусмотренного ч. 2 ст. 243 ТК, допускается по предложению суда и только с согласия работника в случаях невозможности или нецелесообразности восстановления его прав (в частности, если организация находится в стадии ликвидации, или прекратил свою деятельность индивидуальный предприниматель, или на место истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора).

Приведенное разъяснение не разделяет, какие обстоятельства относятся к невозможности восстановления, а какие — к нецелесообразности.

Представляется, что невозможность восстановления может иметь место в случае, если организация находится в стадии ликвидации, или при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя, нецелесообразность — когда на место работника-истца принят другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора.

Вопрос о нецелесообразности восстановления работника на работе решается в каждом конкретном случае судом.  

Справочно.
Судебная практика в отдельных случаях признает нецелесообразным восстановление на работе уволенного работника, если он к моменту вынесения решения по делу работает в другой организации.