Законодательством предусмотрено, что каждая из сторон, заключивших контракт, обязана предупредить другую сторону о продлении либо непродлении контракта не позднее чем за один месяц до истечения срока действия контракта. Рассмотрим проблемные вопросы, связанные с реализацией данной нормы, которые возникают у специалистов, ответственных за прием и увольнение работников.
Вопрос: Истекает срок действия контракта с работником. Какие действия необходимо совершить нанимателю и в какие сроки, чтобы избежать ошибок?
Ответ: Для прекращения контракта в соответствии с п. 2 ст. 35 ТК (истечение срока действия срочного трудового договора) необходимо одновременное наличие таких юридических фактов, как истечение срока его действия и волеизъявление хотя бы одной из сторон его прекратить в связи с истечением срока, на который был заключен договор.
Согласно ч. 3 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия письменно предупреждает другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Справочно:
Истечение срока действия контракта не влечет его автоматического прекращения.
В коллективном договоре организации может быть установлен иной срок предупреждения об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора, который стороны обязаны соблюдать.
Справочно:
Продление контракта в пределах максимального срока его действия (п. 2 ст. 17 ТК) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.
Несоблюдение условия об уведомлении работника об истечении срока действия контракта может признаваться судом как нарушение установленного порядка увольнения с работы, которое не повлечет восстановления на работе, но может являться основанием для вынесения судом решения о возмещении морального вреда в соответствии со ст. 246 ТК, если такое требование было заявлено (ч. 1 п. 12 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников»).
Компенсация морального вреда допускается только по требованию, заявленному работником. Суд по своей инициативе не вправе взыскивать моральный вред, если такие требования истцом не были заявлены. Однако иск о компенсации истцу нравственных и физических страданий суд вправе рассматривать как совместно с иском о восстановлении на работе, так и отдельно от него.
Справочно:
Работник должен указать в исковом заявлении, в чем выражены его страдания, в каком денежном размере оценивается их компенсация и какими доказательствами он может подтвердить факт причинения ему морального вреда.
Вопрос: Что делать, если ни одна из сторон своевременно не предупредила другую сторону о своем решении продолжить трудовые отношения?
Ответ: Если по истечении срока действия контракта работник фактически продолжает трудовые отношения у нанимателя и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (п. 15 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками»).
Из этого следует, что контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, при наличии следующих обстоятельств:
— срок действия контракта истек;
— наниматель не издал приказ об увольнении работника;
— работник продолжает работу, обусловленную контрактом;
— ни одна из сторон (ни работник, ни наниматель) не потребовала прекращения трудовых отношений.
Таким образом, если ни одна из сторон не уведомила другую о продлении либо о прекращении контракта и работник фактически продолжил исполнять трудовые обязанности, то наниматель обязан издать приказ и заключить с работником бессрочный трудовой договор в письменной форме. Впоследствии наниматель вправе перевести работника на контрактную форму найма, применив при этом нормы ст. 32 ТК (изменение существенных условий труда).
Справочно:
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Вопрос: Наниматель и работник уведомили друг друга за месяц о продлении трудовых отношений, работник подписал приказ о продлении контракта. Однако до даты истечения срока действия контракта работник изменил свое решение и написал заявление о прекращении контракта по п. 2 ст. 35 ТК. Должен ли наниматель уволить работника в связи с истечением срока действия контракта?
Ответ: Да, наниматель должен уволить работника.
Стороны должны уведомить друг друга для того, чтобы договориться о своих намерениях продолжить или прекратить трудовые отношения. Однако пока не подписано дополнительное соглашение (контракт), соглашение между сторонами не достигнуто.
Основанием для продления контракта будет являться подписание контракта на новый срок либо дополнительного соглашения о продлении срока контракта. Приказ в данном случае вторичен и не является документом, продолжающим либо прекращающим трудовые отношения.
Таким образом, работник, выразивший свое согласие на продление контракта, подписав лишь уведомление и приказ о продлении контракта, вправе изменить свое мнение в течение срока действующего контракта.
