Привлечение дистанционного работника к дисциплинарной ответственности

Вопрос: Можно ли привлечь дистанционного работника к дисциплинарной ответственности, к примеру, за нахождение в рабочее время в состоянии алкогольного опьянения?

Грубинова Екатерина

Директор ООО «РЕСОЛВА Диджитал»

2450 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Ответ: Можно, при соблюдении порядка и сроков привлечения к дисциплинарной ответственности. 

В соответствии со ст. 53 ТК, ст. 19 Закона Республики Беларусь от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» работник обязан:

— добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, в том числе выполнять установленные нормы труда;

— обеспечивать соблюдение установленных требований к качеству выполняемых работ, оказываемых услуг, не допускать брака в работе, соблюдать производственно-технологическую дисциплину;

— соблюдать установленные нормативными правовыми актами требования по охране труда и безопасному ведению работ;

— заботиться о личной безопасности и личном здоровье.

Однако, по нашему мнению, представляется проблематичным привлечь работника, выполняющего дистанционную работу, к дисциплинарной ответственности за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (далее — опьянение) ввиду следующего.

Работнику, выполняющему дистанционную работу, наниматель не создает рабочее место. Законодательно место выполнения дистанционной работы не установлено (ч. 1 ст. 307-1 ТК). Если же в соответствии с ч. 2 ст. 307-4 ТК режим рабочего времени и времени отдыха работника, выполняющего дистанционную работу, определяется работником самостоятельно, то и доказать нахождение в состоянии опьянения в рабочее время также крайне затруднительно.

Что касается распития спиртных напитков, употребления наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы (абз. 3 п. 7 ст. 42 ТК), то здесь вопрос о возможности применения к работнику меры дисциплинарного взыскания лежит в плоскости относимости и допустимости доказательств. Судебная практика по данному вопросу еще не сложилась. Мы можем лишь предполагать, как расценит суд видеозапись, например, распития работником у себя дома жидкости красного цвета.

А вот если работник, выполняющий дистанционную работу, не выходит на связь и не выполняет порученную работу, возможность привлечения его к дисциплинарной ответственности, на наш взгляд, более реальная. При этом важно, чтобы способы и периодичность рабочих контактов такого работника с нанимателем были четко определены трудовым договором (ч. 5 ст. 307-2 ТК).

Нанимателю также следует четко представлять и зафиксировать в трудовом договоре (задании) итоговый результат работы, который работник, выполняющий дистанционную работу, должен ему передать к определенному в задании сроку (ч. 3 ст. 307-1 ТК).

2450 Shape 1 copy 6Created with Avocode.