Практика применения норм Декрета № 5 в вопросах и ответах

В связи с введением Декретом № 5 новой меры дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев продолжает ли действовать часть четвертая ст. 198 ТК о праве нанимателя применять к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания такую меру, как лишение премии?

Подпунктом 3.3 п. 3 Декрета № 5 руководителям организаций всех форм собственности предоставлено право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.

До вступления в силу Декрета № 5 лишение премий не рассматривалось в качестве меры дисциплинарного взыскания, а в соответствии с частью четвертой ст. 198 ТК относилось к иным мерам правового воздействия, которые наниматель вправе был применить независимо от применения мер дисциплинарного взыскания или наряду с ними.

С введением новой меры дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера часть четвертая ст. 198 ТК не утратила силу и наниматель по-прежнему имеет право независимо от привлечения работника к дисциплинарной ответственности или наряду с дисциплинарным взысканием применить меру правового воздействия в виде лишения премии.

В настоящее время наниматель вправе по своему усмотрению применить к работнику, совершившему дисциплинарный поступок:

1) меру дисциплинарного взыскания в виде лишения полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев;

2) меру правового воздействия в форме снижения, неначисления какой-либо выплаты стимулирующего характера, если такое условие содержится в локальном нормативном правовом акте организации.

В первом случае наниматель обязан соблюдать установленный ТК порядок применения мер дисциплинарного взыскания (ст. 198–204 ТК). В приказе о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует указать конкретную выплату стимулирующего характера, которой работник частично или полностью лишается. При этом лишение премий или других стимулирующих выплат производится на предстоящий (будущий) период.

Во втором случае снижение, неначисление установленных в организации выплат стимулирующего характера не является мерой дисциплинарного взыскания, поскольку наниматель наделен правом самостоятельно определять условия начисления (снижения) выплат стимулирующего характера работникам, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания. Правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор, иные локальные нормативные правовые акты в соответствии с частью четвертой ст. 198 ТК могут определять виды и порядок применения нанимателем к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дополнительно к примененной мере дисциплинарной ответственности лишения премии. Такое лишение не является мерой дисциплинарной ответственности и применяется исходя из показателей, условий и критериев премирования, установленных в организации по решению нанимателя, ставится в зависимость от качества работы и совершения работником в определенный период дисциплинарного проступка. При этом работник лишается премии полностью или частично за тот месяц, в котором было совершено нарушение, являющееся в соответствии с локальным нормативным правовым актом основанием для лишения премии или другой выплаты стимулирующего характера. Данная мера правового воздействия может применяться как самостоятельно, так и вместе с дисциплинарным взысканием в виде замечания или выговора.

Порядок применения дополнительных материальных мер воздействия на работника устанавливается не законодательством, а непосредственно нанимателем.

На какой нормативный правовой акт следует сослаться в приказе и в трудовой книжке работника при расторжении трудового договора (контракта) по дискредитирующим обстоятельствам?

Согласно ст. 35 ТК трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК.

С отдельными категориями работников трудовой договор (контракт) может быть прекращен по основаниям, предусмотренным специальными законодательными актами, в частности Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее — Декрет № 29), Законом Республики Беларусь от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее — Закон о госслужбе), специальными законодательными актами о прохождении военной службы и т.д.

При увольнении по основаниям, перечисленным в п. 6 Декрета № 5, которые уже предусмотрены в законодательных актах, ссылка должна производиться на соответствующий законодательный акт. Например, при увольнении за прогул следует ссылаться на п. 5 ст. 42 ТК, при увольнении за совершение проступка, несовместимого с нахождением на государственной службе, — на подп. 1.9 п. 1 ст. 40 Закона о госслужбе.

При увольнении по новым основаниям, введенным непосредственно Декретом № 5, до внесения изменений в ТК необходимо ссылаться на соответствующий структурный элемент Декрета № 5 (например, подп. 3.5 п. 3).

Если при увольнении работника по основаниям, которые предусмотрены соответствующими законодательными актами (ТК, Декретом № 29, Законом о госслужбе), наниматель сослался на п. 6 Декрета № 5, указав конкретное основание увольнения, данное обстоятельство не свидетельствует о незаконности увольнения.

При увольнении работников по основаниям, которые отнесены к дискредитирующим обстоятельствам, наниматели должны руководствоваться не только нормами Декрета № 5, но и требованиями ТК о соблюдении порядка увольнения по инициативе нанимателя и установленных гарантий, а по тем основаниям увольнения, которые относятся к дисциплинарным взысканиям, — еще и положениями ТК о порядке и сроках применения дисциплинарных взысканий.

Если наниматель, увольняя работника по дискредитирующим обстоятельствам, не провел проверку допущенных работником нарушений (п. 7 Декрета № 5), будет ли этот факт являться основанием для восстановления на работе?

Пунктом 7 Декрета № 5 предусмотрено, что до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет.

При рассмотрении дела по иску лица, оспаривающего увольнение по дискредитирующему обстоятельству, суд обязан проверить наличие основания для такого увольнения, а также соблюдение установленного законодательными актами порядка увольнения, а для увольнений, относящихся к дисциплинарным взысканиям, — соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Требования, предусмотренные п. 7 Декрета № 5, касаются порядка увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам.

Исходя из содержания ранее данных разъяснений, касающихся соблюдения порядка увольнения, которые содержатся в абзаце третьем п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения, а также отсутствие акта (служебной записки) не является самостоятельным основанием для признания увольнения незаконным, если факт нарушений, послуживший основанием для увольнения, подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами.

Каков порядок увольнения по подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5, если в коллективном договоре указано, что увольнение по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия профсоюза?

Подпунктом 3.5 п. 3 Декрета № 5 введено новое основание расторжения трудового договора (контракта) с работником, допустившим нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем 3 начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь. При этом указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по данному основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.

Данное основание увольнения следует относить к расторжению трудового договора по инициативе нанимателя.

В силу части первой ст. 46 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42, кроме пп. 2 и 7) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза.

Частью второй ст. 46 ТК установлено, что в случаях, предусмотренных коллективными договорами, соглашениями, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза.

Подпунктом 3.5 п. 3 Декрета № 5 в отличие от части первой ст. 46 ТК предусмотрена обязанность нанимателя уведомить профсоюз об увольнении не в двухнедельный срок, а в день увольнения. То есть при увольнении по инициативе нанимателя не требуется соблюдать двухнедельный срок после уведомления профсоюза.

Если же в коллективном договоре, соглашении предусмотрено, что расторжение трудового договора (без указания, по каким конкретно основаниям) по инициативе нанимателя производится только с предварительного согласия соответствующего профсоюза, то и по основанию, предусмотренному подп. 3.5 п. 3 Декрета № 5, увольнение должно производиться с предварительного согласия профсоюза.

В то же время следует иметь в виду, что если работник не является членом профсоюза, то уведомление или согласие профсоюза не требуется.

Кроме того, при увольнении по рассматриваемому основанию должны быть соблюдены гарантии, установленные частью второй ст. 43 ТК, — недопустимость увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Подпунктом 3.6 п. 3 Декрета № 5 руководителям организаций предоставлено право удерживать из заработной платы работника по распоряжению нанимателя ущерб, причиненный нанимателю по вине работника, в размере до 3 среднемесячных заработных плат. Применяется ли в таком случае порядок возмещения ущерба, предусмотренный ст. 408 ТК?

Да, применяется. Статьей 408 ТК предусмотрен особый порядок возмещения причиненного работником ущерба по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы.

Распоряжение нанимателя об удержании должно быть сделано не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

До издания распоряжения нанимателя об удержании из заработной платы от работника должно быть затребовано письменное объяснение. В случае отказа работника от дачи письменных объяснений уполномоченным лицом нанимателя составляется акт, подписанный свидетелями.

Работник должен быть ознакомлен с распоряжением под роспись. Если в течение 10 дней после ознакомления работник не заявит о несогласии с удержанием, распоряжение передается в бухгалтерию для производства удержаний.

При этом при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, общий размер всех удержаний) не может превышать 50 % заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами.

Если работник не согласен с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается в порядке, предусмотренном законодательством (в комиссии по трудовым спорам или судом). В этом случае производство удержаний нецелесообразно, так как работник вправе обжаловать действия нанимателя.

Если в нарушение установленного порядка наниматель произвел удержание из заработной платы работника, то работник вправе потребовать через орган по рассмотрению трудовых споров незаконно удержанные суммы.

Если наниматель пропустил двухнедельный срок для издания распоряжения об удержании или если ущерб превышает трехкратный среднемесячный заработок работника, то возмещение ущерба производится в судебном порядке.

В соответствии с п. 4 ст. 42 ТК трудовой договор может быть расторгнут в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания, а согласно подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5 — в случае неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание. За какое количество нарушений и дисциплинарных взысканий работник может быть уволен по п. 4 ст. 42 ТК?

Формулировка основания увольнения, приведенная в подп. 6.1 п. 6 Декрета № 5 (неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание), отличается от формулировки увольнения, содержащейся в п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания).

В связи с тем, что норма Декрета № 5 не содержит понятия «систематическое неисполнение обязанностей», для увольнения по данному основанию достаточно применения одного дисциплинарного взыскания за совершенный дисциплинарный проступок и совершения в течение года после применения этого дисциплинарного взыскания нового дисциплинарного проступка, который будет являться поводом к увольнению.

Такое же разъяснение дано и в п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», согласно которому по этому основанию могут быть уволены работники, которые после применения одной из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных ст. 198 ТК, вновь нарушили трудовую дисциплину.