Согласно ст. 197 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) устанавливается дисциплинарная ответственность. В статье рассмотрим алгоритм привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Трудовой распорядок для работников организаций определяется:
1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными правовыми актами;
2) штатным расписанием;
3) должностными (рабочими) инструкциями работников;
4) графиками работ (сменности);
5) графиками отпусков.
Локальные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с ТК и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере (ч. 1–2 ст. 194 ТК).
За совершение дисциплинарного проступка наниматель может применить к работнику следующие меры дисциплинарного взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) лишение полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев;
4) увольнение (пп. 6–11 ст. 42, пп. 1, 1-2, 5-1, 9 и 10 ч. 1 ст. 47) (ч. 1 ст. 198 ТК).
К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными правовыми актами (ч. 4 ст. 198 ТК).
Справочно.
Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю. При выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве (ч. 3 ст. 198 ТК).
Нарушением трудовой дисциплины является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.
К таким нарушениям, в частности, относятся:
• отсутствие работника без уважительной причины на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях организации;
• преждевременный уход с работы;
• отказ без уважительных причин от поездки в командировку;
• невыход на работу в выходной и праздничный день, если работник привлекается к работе на законных основаниях;
• отказ или уклонение без уважительных причин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работниками некоторых категорий (ст. 228 ТК) и др.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п.
Справочно.
Отказ от выполнения работы, не входящей в круг трудовых обязанностей работника, либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.
Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам также не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников», далее — постановление № 4).
Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен (ч. 2 ст. 200 ТК), независимо от того, обладает ли такое лицо правом применения дисциплинарного взыскания (ч. 3 п. 9 постановления № 4).
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, — позднее 2 лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 200 ТК).
Доказательствами совершения дисциплинарного проступка могут являться докладные записки, акты о допущенных нарушениях, материалы проверок, ревизий, проводимых вышестоящими в порядке подчиненности организациями, а также государственными органами (ч. 2 п. 18 постановления № 4).
В зависимости от содержания и целевого назначения докладные записки делятся на инициативные (внесение предложений, изложение просьбы, фактов, явлений) и отчетные (о ходе, состоянии, завершении работ, выполнении поручений, планов, о результатах командировки, проверки и т.д.) (п. 119 Инструкции по делопроизводству в государственных органах, иных организациях, утв. постановлением Министерства юстиции Республики Беларусь от 19.01.2009 № 4 (далее — Инструкция по делопроизводству)).
Стоит отметить, что ТК не обязывает составлять докладные записки о нарушении трудовой дисциплины. При этом для уточнения обстоятельств, иных фактов, предшествовавших нарушению работником трудовой дисциплины, может готовиться докладная записка на имя руководителя организации.
Текст докладной записки состоит из вводной и основной частей. В вводной части излагается состояние вопроса, факты, послужившие причиной для составления документа, проводится их анализ. В основной части докладной записки излагаются выводы, предложения, просьбы (п. 121 Инструкции по делопроизводству).
Образец докладной записки о нарушении трудовой дисциплины
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника (ч. 1 ст. 199 ТК). Указанное объяснение может быть оформлено в виде объяснительной записки.
Справочно.
Объяснительная записка — это справочно-информационный документ, объясняющий причины какого-либо действия, факта, происшествия, составляемый работником организации и представляемый вышестоящему должностному лицу.
Формуляр (модель построения формы документа) объяснительной записки аналогичен формуляру докладной записки.
Образец объяснительной записки о нарушении трудовой дисциплины
Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (ч. 3 п. 32 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства труде»).
Отказ работника от дачи письменного объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания и оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 2 ст. 199 ТК).
Образец акта об отказе работника от дачи письменного объяснения о нарушении трудовой дисциплины
В случае длительного отсутствия работника ему может быть направлено уведомление о необходимости предоставления письменного объяснения о нарушении трудовой дисциплины заказным почтовым отправлением с уведомлением о его вручении (если нарушение трудовой дисциплины было связано с отсутствием на рабочем месте (прогулом)).
Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность служащего, приема на профессию рабочего) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем), если иное не установлено законодательными актами (ч. 1 ст. 201 ТК).
Передача полномочий по применению дисциплинарных взысканий оформляется приказом (распоряжением) (ч. 2 ст. 201 ТК).
Таким образом, приказ о наложении дисциплинарного взыскания издает руководитель организации (в случае его отсутствия — его заместитель).
Справочно.
Издавать отдельные приказы о передаче полномочий на применение дисциплинарных взысканий для работников, исполняющих обязанности руководителя организации в период его отсутствия по причине временной нетрудоспособности, командировки, нахождения в отпуске и др., не требуется, если возложение исполнения обязанностей руководителя было произведено на основании соответствующего приказа либо предусмотрено в ином локальном правовом акте организации (уставе и др.).
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) (ч. 4 ст. 199 ТК).
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 3 ст. 199 ТК).
В приказе о наложении дисциплинарного взыскания обязательно указывается мотив его объявления (ч. 6 ст. 199 ТК).
Распорядительным словом в приказе выступает наименование меры дисциплинарного взыскания. Например:
«ОБЪЯВИТЬ ЗАМЕЧАНИЕ»
«ОБЪЯВИТЬ ВЫГОВОР»
«ЛИШИТЬ ПРЕМИИ»
«УВОЛИТЬ»
Одним приказом возможно оформление дисциплинарных взысканий, налагаемых на двух и более работников, в том числе совершивших разные дисциплинарные проступки (разные виды нарушения). В таком случае необходимо указать вид и дату нарушения не в констатирующей, а в распорядительной части приказа.
Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания
В остальном оформление приказов о наложении дисциплинарного взыскания для разных видов нарушения идентично оформлению приказов о наложении дисциплинарного взыскания для одного вида нарушения.
Например:
ОБЪЯВИТЬ ЗАМЕЧАНИЕ:
1. ПЕТРОВИЧ Светлане Петровне, инженеру-энергетику отдела главного энергетика, за ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, выразившихся в опоздании на работу 14.05.2021 (с 8.00 до 9.00).
Основание: 1. Докладная записка главного энергетика О.Д. Ёлгиной от 14.05.2021 № 07-12/13.
2. Объяснительная записка С.П. Петрович от 15.05.2021 № 03-11/44.
Приказ (распоряжение, постановление, решение, протокол) о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок со дня издания, не считая времени болезни работника или ухода за больным членом семьи, подтвержденных листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, нахождения на военных или специальных сборах.
Работник, не ознакомленный в срок с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением, постановлением, решением, протоколом) о дисциплинарном взыскании оформляется актом с указанием присутствовавших при этом свидетелей (ч. 6-7 ст. 199 ТК).
Образец акта об отказе работника от ознакомления с приказом об объявлении замечания
Пример отметки об ознакомлении работника с приказом:
С приказом ознакомлен: Подпись К.Д. Михалкова
17.05.2021
В случае, если работник отказался от ознакомления с приказом о наложении взыскания, на месте визы ознакомления возможно оформить соответствующую отметку.
Например:
От ознакомления с приказом под роспись отказался. Акт от 17.05.2021 № 07-11/33.
Наиболее частые ошибки при наложении дисциплинарных взысканий
Чаще всего при наложении дисциплинарных взысканий наниматели допускают следующие ошибки:
• применение мер дисциплинарного взыскания, которые не предусмотрены законодательством;
• за совершение одного дисциплинарного проступка применяют более одного дисциплинарного взыскания;
• в распорядительном документе о наложении дисциплинарного взыскания не указывается конкретный дисциплинарный проступок;
• нарушение срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
• дисциплинарное взыскание применяется без истребования письменного объяснения работника;
• работника не ознакомляют с распорядительным документом о применении в отношении него меры дисциплинарного взыскания;
• дисциплинарное взыскание применено за неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам;
• дисциплинарное взыскание не соответствует тяжести совершенного дисциплинарного проступка.
