Прием работника на работу: недопущение дискриминации

Каждый наниматель при приеме на работу должен учитывать только профессиональные и деловые качества работника. К сожалению, на практике данные нормы не всегда соблюдаются, и их нарушение часто начинается непосредственно в момент поиска подходящего кандидата. 

Если же профессиональные качества соискателя не соответствуют требованиям, предъявляемым работодателем, он вправе отказать соискателю в трудоустройстве, но с соблюдением законодательства о труде. В противном случае несостоявшийся работник может обвинить потенциального работодателя в дискриминации.

Сидоренко Анна

Правовой инспектор труда Минской городской организации Белорусского профессионального союза работников торговли, потребительской кооперации и предпринимательства

932 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Статья 41 Конституции Республики Беларусь гарантирует гражданам Республики Беларусь право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека, то есть право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Каждый имеет равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации. 

Отказ в приеме на работу, ограничивающий право человека на труд, согласно нормам действующего законодательства о труде является неправомерным.

Одним из основных прав нанимателя является право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным ТК и законодательными актами (п. 1 ст. 12 ТК).

Размещение объявления о приеме на работу

В объявлениях о вакансиях и поиске работников можно указывать любые различия, исключения, предпочтения и ограничения:

1) основанные на свойственных данной работе требованиях (стаж работы, специальное образование, квалификация и т.д.);

2) обусловленные необходимостью особой заботы государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины, несовершеннолетние, инвалиды, лица, пострадавшие от катастрофы на Чернобыльской АЭС, и др.).

Указание в объявлениях о вакансиях и поиске работников дискриминационных условий может быть признано дискриминацией. 

К сведению. 
Дискриминация — это ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от пола, расы, национального и социального происхождения, языка, религиозных или политических убеждений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, имущественного или служебного положения, возраста, места жительства, недостатков физического или психического характера, не препятствующих исполнению соответствующих трудовых обязанностей, иных обстоятельств, не связанных с деловыми качествами и не обусловленных спецификой трудовой функции работника (часть первая ст. 14 ТК).

Так, например, на практике к самым распространенным дискриминационным условиям относятся: 

1) возраст работника. 

По общему правилу заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет (часть первая ст. 21, часть первая ст. 272 ТК). 

С письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкой работы или занятия профессиональным спортом, которые:

— не являются вредными для его здоровья и развития;

— не препятствуют получению общего среднего, профессионально-технического и среднего специального образования (часть вторая ст. 21, часть вторая ст. 272 ТК).

Необходимо также отметить, что ограничения, связанные с возрастом, могут быть установлены законодательством в силу специфики трудовой функции. Так, например, запрещается привлечение к труду лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных и горных работах (часть первая ст. 274 ТК). 

Таким образом, установление на практике нанимателями при решении вопросов трудоустройства иных не предусмотренных законодательством ограничений по возрасту является дискриминацией (часть первая ст. 14 ТК);

2) место жительства (регистрации).

В ст. 30 Конституции Республики Беларусь закреплено право граждан свободно передвигаться и выбирать место жительства в пределах Республики Беларусь. Указание в объявлении о вакансии на обязательность наличия определенного места жительства не может служить основанием для отказа в заключении трудового договора, поскольку ограничивает возможности реализации конституционных прав граждан на свободу передвижения, труд и является дискриминацией (часть первая ст. 14 ТК).

Пример.
В ООО «Р» требуется производитель работ (прораб), мужчина, от 35 лет. Требования: исполнительность, трудолюбие, место жительства — г. Минск.

Данное объявление содержит в себе дискриминационные условия, не определяющие деловые и квалификационные качества кандидата, но в то же время исключающие для отдельных лиц возможность заключения трудового договора:

1) ограничение по возрасту (дискриминация по возрастному признаку);

2) ограничение по полу (дискриминация по гендерному признаку);

3) ограничение по месту жительства (г. Минск) (дискриминация по месту жительства).

Проведение собеседования при приеме на работу

При приеме на работу вопрос о соответствии того или иного кандидата на должность решает наниматель. Однако необходимо помнить, что дискриминация в сфере трудовых отношений запрещена (ст. 14 ТК).

Собеседование при приеме на работу позволяет выяснить вид и уровень образования, а также личные и деловые качества будущего работника.

Цель собеседования заключается в том, чтобы установить предварительный перечень работ, должностей, которые интересуют трудоустраивающегося гражданина, познакомиться с ним и его планами, связанными с приходом в коллектив. 

В свою очередь работник, поступающий на работу в организацию, получает информацию о коллективе, трудовой функции, условиях и оплате труда, перспективах карьерного роста.

Необходимо отметить, что на стадии собеседования гражданин может изменить свое первоначальное намерение о поступлении на работу. Наниматель также вправе отказаться от приема на работу данного кандидата, но с учетом соблюдения гарантий законодательства о труде.

Справочно.
Наниматели могут запрашивать характеристику работника с предыдущих мест работы (п. 11 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»). Предыдущие наниматели обязаны предоставить характеристику в течение 5 календарных дней со дня получения соответствующего запроса. Сведения, которые должны содержаться в характеристике работника, определены п. 17 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2.

Случаи запрета приема на работу

В некоторых случаях для определенных категорий лиц законодательством установлен запрет на прием на работу, в частности:

1) для лиц моложе 16 лет, но достигших 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителей, попечителей) (ст. 21 ТК);

2) женщин при приеме на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземные работы, кроме некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) (ст. 262 ТК);

3) несовершеннолетних при приеме на тяжелые работы и на работы с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на подземные и горные работы (ст. 274 ТК);

4) близких родственников или свойственников, если после приема на работу они будут находиться в непосредственной подчиненности или подконтрольности (ст. 27 ТК);

5) лиц моложе 18 лет на работы согласно Списку работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет (приложение к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 27.06.2013 № 67);

6) лиц, не предъявивших необходимых документов при приеме на работу (ст. 26 ТК);

7) лиц, претендующих на прием на работу при наличии вступившего в законную силу приговора суда, согласно которому им запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 51 Уголовного кодекса Республики Беларусь);

8) лиц, имеющих неснятую и непогашенную судимость за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления и претендующих на прием на работу по совместительству на материально ответственные должности (часть четвертая ст. 348 ТК);

9) лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам (п. 6 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», далее — Декрет № 5), в течение 5 лет после такого увольнения, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь, при назначении на должности, включенные в кадровые реестры Главы государства Республики Беларусь, Совета Министров Республики Беларусь, облисполкомов и Минского горисполкома, райисполкомов, горисполкомов (городов областного подчинения), местных администраций районов в городах (п. 8 Декрета № 5);

10) лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам (п. 6 Декрета № 5), в течение 5 лет после такого увольнения при их назначении на руководящие должности в организации государственной и частной форм собственности, без согласования с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения), на территории которого расположена организация (структурное подразделение) (часть первая п. 9 Декрета № 5).

Отказ в приеме на работу 

В случаях, предусмотренных частью первой ст. 16 ТК, по требованию гражданина или специально уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить их о мотивах отказа в письменной форме не позднее 3 дней после обращения. Необходимо отметить, что законодательством форма отказа в приеме на работу не установлена. Однако нужно помнить, что, получив на руки письменный отказ, лицо, считающее, что его право нарушено, может обратиться в суд. И в дальнейшем все будет зависеть от того, насколько правильно оформлены документы.

К сведению. 
В соответствии с п. 4 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» если суд придет к выводу, что отказ в приеме на работу был необоснованным, то он выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения. При этом содержание и конкретные условия трудового договора в соответствии со ст. 19 ТК определяются соглашением сторон с соблюдением требований, предусмотренных законодательством о труде.

Статьей 16 ТК установлен запрет на необоснованный отказ в приеме на работу отдельных категорий соискателей.

Отказ в приеме на работу является необоснованным в случае, если:

1) основания, ставшие причиной отказа, не относятся к деловым качествам работника;

2) основания прямо запрещены или не предусмотрены законодательством;

3) наниматель отказывается мотивировать свое решение или не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному лицу.

Так, например, необоснованным будет являться отказ в приеме на работу по причине наличия или отсутствия детей и т.д. Также необходимо знать, что в соответствии со ст. 26, 54 ТК при поступлении гражданина на работу предпосылкой заключения трудового договора с ним становится представление нанимателю определенного перечня документов. Невыполнение данной обязанности будет являться основанием для отказа нанимателя от заключения трудового договора.

Если приходится отказывать в приеме на работу, то нужно действовать следующим образом: 

1) сообщить кандидату причину отказа;

2) обосновать отказ (например, если у кандидата отсутствуют необходимые профессиональные качества или они не соответствуют особенностям вакантной должности);

3) при наличии соответствующего требования кандидата выдать ему на руки письменное объяснение причины отказа. Но при написании отказа нужно помнить, что он всегда должен быть вызван причинами, связанными с компетенцией и деловыми качествами претендента на ту или иную работу.

Соблюдение указанных правил позволит снизить вероятность возможных споров о правомерности отказа в приеме на работу.

Ответственность за отказ (необоснованный отказ) в приеме на работу

Законодательством предусмотрена административная и уголовная ответственность должностного лица нанимателя за отказ (необоснованный отказ) в приеме на работу, в частности:

1) за необоснованный отказ в приеме на работу гражданина, направленного органами по труду, занятости и социальной защите в счет брони, предусмотрена административная ответственность (п. 1 ст. 9.16 КоАП);

2) за отказ в приеме на работу выпускника государственного учреждения профессионально-технического, среднего специального или высшего образования, направленного на работу в соответствии с заявкой этого нанимателя или договором о взаимодействии, заключенным между учреждением образования и этим нанимателем, предусмотрена административная ответственность (п. 2 ст. 9.16 КоАП);

3) за отказ в приеме на работу лица, заключение трудового договора с которым является обязательным, предусмотрена административная ответственность (п. 2 ст. 9.16 КоАП);

4) за необоснованный отказ в приеме на работу женщины по мотивам ее беременности предусмотрена уголовная ответственность (ст. 199 Уголовного кодекса Республики Беларусь).

932 Shape 1 copy 6Created with Avocode.