Прием на работу работника без оформления: ситуация из судебной практики - jvs

Прием на работу работника без оформления: ситуация из судебной практики

За нарушение законодательства о труде, выразившееся в ненадлежащем оформлении работника на работу (отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и т.д.), может налагаться штраф в размере от 4 до 20 базовых величин. Рассмотрим более подробно последствия приема работника на работу без соответствующего оформления на примере из судебной практики.

Слонимский Денис

Старший юрист SBH Law Offices

Шкарбута Екатерина

помощник юриста юридической фирмы «Сысуев, Бондарь, Храпуцкий»

2561 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Обязанность оформления работников на работу

ТК обязывает нанимателя должным образом оформлять трудовые отношения с работником путем заключения с ним трудового договора (контракта) в письменной форме и оформления приказа о приеме на работу (ст. 18 ТК). В то же время согласно ст. 25 ТК даже в случае ненадлежащего оформления принятия на работу фактическое допущение работника к работе считается началом действия трудового договора.

Фактическое допущение к работе выражается в достижении соглашения между работником и нанимателем о дате выхода на работу, трудовых обязанностях, месте работы и иных условиях.

В дальнейшем не позднее 3 дней после предъявления требования работника фактическое допущение работника к работе должно быть письменно оформлено, а именно:

— заключен трудовой договор в письменной форме;

— издан приказ о приеме работника на работу.

Несмотря на предельно ясные требования законодательства, приведенные выше, случаи ненадлежащего оформления принятия на работу до сих пор имеют место. Как правило, это выражается в отказе нанимателя надлежащим образом оформить принятие на работу, последующем отказе в выплате заработной платы или компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении.

Согласно п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» в случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу.

Однако на практике чаще встречаются случаи, когда должностное лицо нанимателя фактически допускает работника к работе, а работник, в свою очередь, узнает о том, что с ним не были оформлены трудовые отношения, только при увольнении.

Во всех вышеперечисленных случаях работник может защитить свои права в судебном порядке, обратившись с иском в суд.

Справочно.
В соответствии со ст. 28 Закона Республики Беларусь от 30.12.2011 № 334-З «Об адвокатуре и адвокатской деятельности в Республике Беларусь» юридическая помощь гражданам Республики Беларусь в судах первой инстанции при ведении дел, связанных с трудовыми правоотношениями, оказывается за счет средств коллегий адвокатов.

Статьей 158 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК) установлен срок рассмотрения судом первой инстанции гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, — не позднее одного месяца со дня принятия заявления.

Судебный спор об установлении факта трудовых отношений

Фабула дела

По итогам прохождения обучения (стажировки) работнику предложили трудоустройство в организации в должности замерщика. Директор организации фактически допустил работника к работе. Полагая, что с ним будут надлежащим образом оформлены трудовые отношения, работник передал нанимателю трудовую книжку и другие необходимые документы для оформления.

В течение следующих нескольких месяцев работник выполнял свои трудовые обязанности, которые предполагали выезды по месту жительства клиентов для проведения замеров. Работник в том числе подписывал договоры подряда с клиентами от имени организации, оформленные на фирменных бланках с печатью организации. Оплата труда работника производилась на основании расчетных листков наличными денежными средствами.

По прошествии нескольких месяцев работник принял решение уволиться из организации. Однако наниматель отказался производить с ним окончательный расчет, в том числе выплачивать заработную плату и компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, на основании того, что трудовые отношения с работником оформлены не были. В трудовой книжке, возвращенной работнику, отсутствовали какие-либо записи о трудоустройстве в организации. Внести такие записи наниматель также отказался. В связи с этим работник обратился с иском в суд.

Требования истца

В исковом заявлении работником были заявлены следующие требования:

— об установлении факта трудовых отношений;

— о понуждении к внесению записи в трудовую книжку;

— о взыскании заработной платы;

— о взыскании компенсации за неиспользованный трудовой отпуск;

— о выплате средней заработной платы за задержку расчета при увольнении;

— о возмещении морального вреда.

Доказательства, представленные истцом

Для установления факта трудовых отношений суду представителем работника были предъявлены следующие доказательства:

1. Свидетельские показания других сотрудников о том, что работник был фактически допущен к работе и выполнял свои трудовые обязанности, а также клиентов организации, для которых он выполнял работы от имени организации.

2. Договоры подряда, подписанные работником и клиентами организации, оформленные на фирменных бланках с печатью организации.

Справочно.
Заявления нанимателя о том, что бланки договоров подряда находились во всеобщем доступе и могли попасть к любому человеку, даже не являющемуся сотрудником организации, не были приняты судом во внимание.

3. Распечатки звонков с мобильного телефона работника, предоставленного ему нанимателем для связи с клиентами. Номера телефонов в распечатке совпадали с номерами клиентов, к которым выезжал работник для выполнения работ.

4. Постоянное рабочее место у работника отсутствовало в связи со спецификой выездной работы. Поэтому отсутствие постоянного рабочего места не было принято во внимание судом как факт, опровергающий заявления истца о фактическом допущении к работе.

5. Штатное расписание организации включало должность работника.

Работник также запросил информацию в территориальном органе Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь и в Фонде социальной защиты населения о том, уплачивались ли нанимателем какие-либо суммы налогов и/или взносов.

Для определения средней заработной платы, подлежащей выплате, суд принял во внимание размер заработной платы, указанный в штатном расписании, а также размер минимальной заработной платы. Доказать фактический размер заработной платы, выплачиваемой работнику нанимателем, не представилось возможным, так как официально заработная плата ему не выплачивалась вообще. В свою очередь, статистические данные о средней заработной плате работников предоставляются Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь только в отношении всех работников той или иной области Республики Беларусь, но не в отношении представителей определенных профессий.

Позиция ответчика

Представленные возражения ответчика, помимо прочего, основывались на отсутствии подписанного трудового договора (контракта) и изданного приказа руководителя о приеме на работу. Исходя из документов, представленных нанимателем, работник никогда не работал в организации и ему не выплачивалась заработная плата. Наниматель также настаивал на том, что работник не мог быть фактически допущен к работе, поскольку он не проходил медкомиссию и инструктаж по технике безопасности.

Суд пришел к выводу, что предъявленные возражения ответчика не опровергают заявления истца о сложившихся трудовых правоотношениях.

Решение и частное определение суда

На основании вышеизложенного суд удовлетворил следующие требования истца:

— об установлении факта трудовых отношений;

— о понуждении к внесению записи в трудовую книжку;

— о взыскании заработной платы;

— о взыскании компенсации за неиспользованный трудовой отпуск;

— о выплате средней заработной платы за задержку расчета при увольнении.

Работнику было отказано в возмещении морального вреда по следующим причинам. В соответствии со ст. 152 ГК гражданин вправе требовать денежной компенсации морального вреда в случаях, предусмотренных законодательством. В рамках трудовых правоотношений согласно ст. 246 ТК работник вправе требовать от нанимателя возмещения морального вреда в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. На основании буквального толкования суд пришел к выводу, что ни один из случаев, перечисленных в ст. 246 ТК, не имел места. Следовательно, моральный вред не подлежит возмещению.

Помимо решения суд также вынес частное определение в отношении организации-нанимателя с требованием внести соответствующие записи в трудовую книжку работника, выплатить ему заработную плату, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск и среднюю заработную плату за задержку расчета при увольнении.

Согласно ст. 325 ГПК суд, обнаружив при рассмотрении дела нарушения законности отдельными должностными лицами или гражданами либо существенные недостатки или нарушения в деятельности юридических лиц, выносит частное определение и направляет его соответствующим юридическим лицам или их должностным лицам.

Юридическое лицо или его должностные лица обязаны принять меры, указанные в частном определении, а также в месячный срок сообщить суду о принятых ими мерах.

Справочно.
За оставление без рассмотрения частного определения суда либо непринятие мер к устранению указанных в нем нарушений, а равно несвоевременный ответ на частное определение должностные лица несут ответственность по ст. 24.3 КоАП (предупреждение или наложение штрафа в размере до 10 базовых величин).

Данный случай является не единственным в практике белорусских судов. Как правило, при аналогичных обстоятельствах суд удовлетворяет требования истцов об установлении факта трудовых правоотношений и о выплате соответствующих сумм. Учитывая положительный для работников исход аналогичных судебных разбирательств и довольно серьезные последствия в случае приема работника на работу без соответствующего оформления, нанимателям рекомендуется не игнорировать требования законодательства о труде и следить за выполнением обязанности по надлежащему оформлению трудовых отношений.

2561 Shape 1 copy 6Created with Avocode.