За нарушение законодательства о труде, выразившееся в ненадлежащем оформлении работника на работу (отсутствие трудового договора, приказа о приеме на работу и т.д.), может налагаться штраф в размере от 4 до 20 базовых величин. Рассмотрим более подробно последствия приема работника на работу без соответствующего оформления на примере из судебной практики.
ТК обязывает нанимателя должным образом оформлять трудовые отношения с работником путем заключения с ним трудового договора (контракта) в письменной форме и оформления приказа о приеме на работу (ст. 18 ТК). В то же время согласно ст. 25 ТК даже в случае ненадлежащего оформления принятия на работу фактическое допущение работника к работе считается началом действия трудового договора.
Фактическое допущение к работе выражается в достижении соглашения между работником и нанимателем о дате выхода на работу, трудовых обязанностях, месте работы и иных условиях.
В дальнейшем не позднее 3 дней после предъявления требования работника фактическое допущение работника к работе должно быть письменно оформлено, а именно:
— заключен трудовой договор в письменной форме;
— издан приказ о приеме работника на работу.
Несмотря на предельно ясные требования законодательства, приведенные выше, случаи ненадлежащего оформления принятия на работу до сих пор имеют место. Как правило, это выражается в отказе нанимателя надлежащим образом оформить принятие на работу, последующем отказе в выплате заработной платы или компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении.
Согласно п. 7 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» в случае отказа нанимателя от надлежащего оформления приема на работу и последующего недопущения к работе работника последний вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу.
Однако на практике чаще встречаются случаи, когда должностное лицо нанимателя фактически допускает работника к работе, а работник, в свою очередь, узнает о том, что с ним не были оформлены трудовые отношения, только при увольнении.
Во всех вышеперечисленных случаях работник может защитить свои права в судебном порядке, обратившись с иском в суд.
Справочно.
В соответствии со ст. 28 Закона Республики Беларусь от 30.12.2011 № 334-З «Об адвокатуре и адвокатской деятельности в Республике Беларусь» юридическая помощь гражданам Республики Беларусь в судах первой инстанции при ведении дел, связанных с трудовыми правоотношениями, оказывается за счет средств коллегий адвокатов.
Статьей 158 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь (далее — ГПК) установлен срок рассмотрения судом первой инстанции гражданских дел, вытекающих из трудовых правоотношений, — не позднее одного месяца со дня принятия заявления.
По итогам прохождения обучения (стажировки) работнику предложили трудоустройство в организации в должности замерщика. Директор организации фактически допустил работника к работе. Полагая, что с ним будут надлежащим образом оформлены трудовые отношения, работник передал нанимателю трудовую книжку и другие необходимые документы для оформления.
В течение следующих нескольких месяцев работник выполнял свои трудовые обязанности, которые предполагали выезды по месту жительства клиентов для проведения замеров. Работник в том числе подписывал договоры подряда с клиентами от имени организации, оформленные на фирменных бланках с печатью организации. Оплата труда работника производилась на основании расчетных листков наличными денежными средствами.
По прошествии нескольких месяцев работник принял решение уволиться из организации. Однако наниматель отказался производить с ним окончательный расчет, в том числе выплачивать заработную плату и компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск, на основании того, что трудовые отношения с работником оформлены не были. В трудовой книжке, возвращенной работнику, отсутствовали какие-либо записи о трудоустройстве в организации. Внести такие записи наниматель также отказался. В связи с этим работник обратился с иском в суд.
В исковом заявлении работником были заявлены следующие требования:
— об установлении факта трудовых отношений;
— о понуждении к внесению записи в трудовую книжку;
— о взыскании заработной платы;
— о взыскании компенсации за неиспользованный трудовой отпуск;
— о выплате средней заработной платы за задержку расчета при увольнении;
— о возмещении морального вреда.
Для установления факта трудовых отношений суду представителем работника были предъявлены следующие доказательства:
1. Свидетельские показания других сотрудников о том, что работник был фактически допущен к работе и выполнял свои трудовые обязанности, а также клиентов организации, для которых он выполнял работы от имени организации.
2. Договоры подряда, подписанные работником и клиентами организации, оформленные на фирменных бланках с печатью организации.
Справочно.
Заявления нанимателя о том, что бланки договоров подряда находились во всеобщем доступе и могли попасть к любому человеку, даже не являющемуся сотрудником организации, не были приняты судом во внимание.
3. Распечатки звонков с мобильного телефона работника, предоставленного ему нанимателем для связи с клиентами. Номера телефонов в распечатке совпадали с номерами клиентов, к которым выезжал работник для выполнения работ.
4. Постоянное рабочее место у работника отсутствовало в связи со спецификой выездной работы. Поэтому отсутствие постоянного рабочего места не было принято во внимание судом как факт, опровергающий заявления истца о фактическом допущении к работе.
5. Штатное расписание организации включало должность работника.
Работник также запросил информацию в территориальном органе Министерства по налогам и сборам Республики Беларусь и в Фонде социальной защиты населения о том, уплачивались ли нанимателем какие-либо суммы налогов и/или взносов.
Для определения средней заработной платы, подлежащей выплате, суд принял во внимание размер заработной платы, указанный в штатном расписании, а также размер минимальной заработной платы. Доказать фактический размер заработной платы, выплачиваемой работнику нанимателем, не представилось возможным, так как официально заработная плата ему не выплачивалась вообще. В свою очередь, статистические данные о средней заработной плате работников предоставляются Национальным статистическим комитетом Республики Беларусь только в отношении всех работников той или иной области Республики Беларусь, но не в отношении представителей определенных профессий.
Представленные возражения ответчика, помимо прочего, основывались на отсутствии подписанного трудового договора (контракта) и изданного приказа руководителя о приеме на работу. Исходя из документов, представленных нанимателем, работник никогда не работал в организации и ему не выплачивалась заработная плата. Наниматель также настаивал на том, что работник не мог быть фактически допущен к работе, поскольку он не проходил медкомиссию и инструктаж по технике безопасности.
Суд пришел к выводу, что предъявленные возражения ответчика не опровергают заявления истца о сложившихся трудовых правоотношениях.
На основании вышеизложенного суд удовлетворил следующие требования истца:
— об установлении факта трудовых отношений;
— о понуждении к внесению записи в трудовую книжку;
— о взыскании заработной платы;
— о взыскании компенсации за неиспользованный трудовой отпуск;
— о выплате средней заработной платы за задержку расчета при увольнении.
Работнику было отказано в возмещении морального вреда по следующим причинам. В соответствии со ст. 152 ГК гражданин вправе требовать денежной компенсации морального вреда в случаях, предусмотренных законодательством. В рамках трудовых правоотношений согласно ст. 246 ТК работник вправе требовать от нанимателя возмещения морального вреда в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу. На основании буквального толкования суд пришел к выводу, что ни один из случаев, перечисленных в ст. 246 ТК, не имел места. Следовательно, моральный вред не подлежит возмещению.
Помимо решения суд также вынес частное определение в отношении организации-нанимателя с требованием внести соответствующие записи в трудовую книжку работника, выплатить ему заработную плату, компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск и среднюю заработную плату за задержку расчета при увольнении.
Согласно ст. 325 ГПК суд, обнаружив при рассмотрении дела нарушения законности отдельными должностными лицами или гражданами либо существенные недостатки или нарушения в деятельности юридических лиц, выносит частное определение и направляет его соответствующим юридическим лицам или их должностным лицам.
Юридическое лицо или его должностные лица обязаны принять меры, указанные в частном определении, а также в месячный срок сообщить суду о принятых ими мерах.
Справочно.
За оставление без рассмотрения частного определения суда либо непринятие мер к устранению указанных в нем нарушений, а равно несвоевременный ответ на частное определение должностные лица несут ответственность по ст. 24.3 КоАП (предупреждение или наложение штрафа в размере до 10 базовых величин).
Данный случай является не единственным в практике белорусских судов. Как правило, при аналогичных обстоятельствах суд удовлетворяет требования истцов об установлении факта трудовых правоотношений и о выплате соответствующих сумм. Учитывая положительный для работников исход аналогичных судебных разбирательств и довольно серьезные последствия в случае приема работника на работу без соответствующего оформления, нанимателям рекомендуется не игнорировать требования законодательства о труде и следить за выполнением обязанности по надлежащему оформлению трудовых отношений.
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений