Проверки, проводимые Департаментом по перечисленным ниже вопросам, от имени Департамента осуществляет государственный инспектор труда, имеющий юридическое образование (далее — проверяющий).

При плановой проверке приведенные ниже вопросы проверяются за период, указанный в предписании на проверку.

Вопрос проверки: включение в гражданско-правовой договор существенных (обязательных) условий, предусмотренных Указом Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам».

При осуществлении надзора по данному вопросу проверяющий исследует гражданско-правовые договоры, заключенные на основании Указа Президента Республики Беларусь от 06.07.2005 № 314 «О некоторых мерах по защите прав граждан, выполняющих работу по гражданско-правовым и трудовым договорам» (далее — Указ) как со штатными работниками строительных организаций, так и с гражданами, не имеющими трудовых отношений с организацией (далее — гражданско-правовой договор).

Проверяющий вправе потребовать все договоры за проверяемый период. Речь идет о гражданско-правовых договорах, предметом которых является выполнение работ, оказание услуг и создание объектов интеллектуальной собственности.

При проверке рассматриваемого вопроса проверяющий обращает внимание на два момента:

1) заключен ли гражданско-правовой договор в письменной форме;

2) имеются ли в гражданско-правовом договоре существенные условия, предусмотренные Указом.

Что касается формы гражданско-правового договора, то на основании ст. 162 ГК договоры юридических лиц с гражданами должны заключаться в простой письменной форме. Прямое указание на заключение гражданско-правового договора в письменной форме содержится в подп. 1.1 п. 1 Указа.

Что касается существенных условий, которые должны быть отражены в гражданско-правовом договоре, то Указом предусмотрено включение в гражданско-правовой договор помимо предусмотренных иными нормативными правовыми актами обязательных условий для данного вида договора также следующих обязательных (существенных) условий:

• порядок расчета сторон по гражданско-правовому договору, включая суммы, подлежащие выплате гражданину;

• обязательство заказчика (организации), предоставляющего работу гражданам по гражданско-правовому договору, по уплате за них в установленном порядке обязательных страховых взносов на государственное социальное страхование в Фонд социальной защиты населения Министерства труда и социальной защиты;

• обязательства сторон гражданско-правового договора по обеспечению безопасных условий работы исходя из обязанностей сторон, перечисленных в подп. 1.3 и 1.4 п. 1 Указа, и ответственность за их невыполнение;

• основания досрочного расторжения гражданско-правового договора;

• ответственность за неисполнение заказчиком обязательств по оплате выполненной работы, оказанной услуги либо созданного объекта интеллектуальной собственности в виде неустойки в размере не менее 0,15 % невыплаченной суммы за каждый день просрочки;

• обязательство заказчика по уплате страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, если выполнение работ, оказание услуг, создание объектов интеллектуальной собственности по заключенным им гражданско-правовым договорам с гражданами осуществляется в местах, предоставленных заказчиком (подп. 1.1 п. 1 Указа).

Справочно.
Если в вашей организации длительное время применяются типовые формы гражданско-правового договора, обратите внимание на то, что с 1 июля 2014 г. перечень существенных условий, предусмотренных Указом, дополнен последним из перечисленных выше условий (об уплате страховых взносов по обязательному страхованию от несчастных случаев на производстве). Кроме того, с учетом вида гражданско-правового договора в нем должны быть указаны обязанности сторон, перечисленные в подп. 1.3 и 1.4 п. 1 Указа.

Необходимо отметить, что проверяющий не обязан проверять наличие в гражданско-правовом договоре существенных условий, предусмотренных иными нормативными правовыми актами (не Указом) для данного вида гражданско-правового договора. Однако в случае выявления таких фактов информация о выявленных нарушениях может быть направлена Департаментом в иные контролирующие органы, имеющие право проверять такие вопросы, в частности в органы прокуратуры. А это может стать основанием для внеплановой проверки.

Справочно.
Несоблюдение письменной формы гражданско-правовых договоров на выполнение работ, оказание услуг или создание объектов интеллектуальной собственности, заключаемых юридическим лицом с гражданами, а равно отсутствие в этих договорах условий, установленных законодательством, влекут наложение штрафа на юридическое лицо в размере 10 % от суммы договора, а при невозможности ее установления — до 15 базовых величин (ст. 9.25 КоАП).

Если в ходе проведения проверки по рассматриваемому вопросу проверяющий Департамента выявит признаки указанного выше правонарушения, он составит протокол об административном правонарушении по ст. 9.25 КоАП. При этом протокол может быть составлен как до окончания проверки, так и после составления акта проверки с учетом сроков наложения административного взыскания, предусмотренных ст. 7.6 КоАП.

От имени органов Департамента дела об административных правонарушениях по ст. 9.25 КоАП, протоколы по которым составлены работниками Департамента, вправе рассматривать (выносить постановления) директор Департамента (в основном в порядке обжалования), начальники управлений, отделов Департамента и их заместители, начальники межрайонных отделов областных управлений Департамента и их заместители.

Обращаем внимание, что с 23 февраля 2015 г. государственные инспекторы труда лишены права самостоятельно рассматривать дела об административных правонарушениях (выносить постановления).

Вопрос проверки: соблюдение работниками трудовой дисциплины, привлечение к ответственности работников, допустивших нарушение трудовой дисциплины.

При осуществлении надзора по указанному вопросу проверяющий в первую очередь проверяет приказы (распоряжения) о привлечении работников организации к дисциплинарной ответственности.

Текст приказа о наложении дисциплинарного взыскания, как правило, состоит из констатирующей и распорядительной частей.

В констатирующей части излагаются мотивы наказания, что обусловлено требованиями ст. 197 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК), согласно которой нарушением трудовой дисциплины (дисциплинарным проступком) является противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Часть пятая ст. 199 ТК устанавливает, что в приказе (распоряжении) о дисциплинарном взыскании должны быть указаны мотивы взыскания.

В случае необходимости в констатирующей части приказа могут быть подробно указаны факты нарушения, а также причины, вызвавшие необходимость применить к работнику меры дисциплинарного взыскания.

Кроме того, в приказе (распоряжении) или непосредственно в листе ознакомления должен быть зафиксирован факт ознакомления работника с приказом (распоряжением) о привлечении к дисциплинарной ответственности (требование части пятой ст. 199 ТК).

Справочно.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением) о дисциплинарном взыскании под роспись в 5-дневный срок со дня издания приказа (не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске), считается не имеющим дисциплинарного взыскания, за исключением случаев отказа работника от ознакомления с приказом. Такой отказ оформляется соответствующим актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК). С учетом положений части четвертой ст. 10 ТК в указанный 5-дневный срок включаются и нерабочие дни (см. часть вторую п. 11 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников» (далее — постановление № 4)).

Кроме приказов (распоряжений) также исследуются иные документы, подтверждающие законность и обоснованность наложения дисциплинарных взысканий.

В частности, к таким документам относятся:

• письменное объяснение работника по факту совершенного дисциплинарного проступка (о причинах и обстоятельствах совершения проступка) либо акт об отказе от дачи объяснений. Обязанность нанимателя затребовать письменное объяснение закреплена в части первой ст. 199 ТК.

Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (часть седьмая ст. 199 ТК);

• докладные (служебные) записки о совершении работником дисциплинарного проступка, а также иные документы, подтверждающие факт противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

В данных документах в обязательном порядке проверяется также дата обнаружения дисциплинарного проступка, поскольку дисциплинарное взыскание может быть наложено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (часть первая ст. 200 ТК);

• должностные (рабочие) инструкции, содержащие положения об обязанностях работников и их ответственности;

• правила внутреннего трудового распорядка и иные локальные нормативные правовые акты, если их нарушение явилось основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

Отказ от выполнения работы, которая не входит в круг трудовых обязанностей работника либо выполнение которой противопоказано по состоянию здоровья, а также от выполнения общественного поручения не является нарушением трудовой дисциплины и не влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Неисполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок (части четвертая и пятая п. 3 постановления № 4).

При проведении проверки по рассматриваемому вопросу проверяющий также обращает внимание на наличие у лица, подписавшего приказ (распоряжение) о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, полномочий на привлечение работников к дисциплинарной ответственности и, соответственно, на издание таких приказов.

Руководитель организации может передать полномочия по применению дисциплинарных взысканий иному лицу (например, заместителю руководителя, заведующим отделениями в отношении подчиненных им работников).

Соответственно, приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, подписанный лицом, не уполномоченным в установленном порядке на совершение таких действий, будет незаконным.

Вопросы проверки: прием, перевод, перемещение работников, а также прекращение трудовых правоотношений.

При осуществлении надзора по указанным вопросам проверяется следующее:

1) прием работников на работу. Проверяется соблюдение нанимателем законодательства о труде, а именно:

— затребованы ли у работника документы, предусмотренные в качестве обязательных при приеме на работу (ст. 26 ТК). В данном случае, как правило, исследуются личные дела работников на предмет нахождения в деле копий этих документов, а также проверяется наличие в организации трудовой книжки работника (в случае, если данная работа является для работника основной);

— ознакомлен ли работник при приеме на работу с локальными нормативными правовыми актами, предусмотренными ст. 54 ТК (с коллективным договором (соглашением), правилами внутреннего трудового распорядка, должностной (рабочей) инструкцией), условиями и оплатой труда (например, с положениями об оплате труда и премировании и т.д.);

— заключен ли с работником трудовой договор (контракт) в письменной форме, а также соответствует ли заключенный трудовой договор требованиям законодательства о труде;

— оформлен ли приказ о приеме работника на работу, а также ознакомлен ли работник с данным приказом под роспись;

— порядок установления работнику предварительного испытания (при наличии), а именно: срок предварительного испытания, который не должен превышать 3 месяцев, соблюдение запрета на установление предварительного испытания для определенных категорий работников, в частности при заключении трудового договора с работниками, не достигшими 18 лет, молодыми специалистами, получившими среднее специальное, высшее или послевузовское образование, инвалидами, при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю и др. (см. часть пятую ст. 28 ТК);

— заведена ли работнику трудовая книжка при приеме на работу (в случае, если он впервые поступает на работу);

2) перевод и перемещение работников. При проверке вопросов перевода и перемещения работников в первую очередь подлежат изучению приказы нанимателя в этой части.

При переводе на другую постоянную работу в соответствии со ст. 30 ТК проверяются следующие вопросы:

— имеется ли согласие работника на такой перевод;

— имеется ли приказ о переводе на другую работу;

— заключен ли с переведенным работником трудовой договор (контракт) в письменной форме;

— ознакомлен ли работник с порученной работой, то есть имеется ли подпись работника на должностной (рабочей) инструкции или на листе ознакомления с ней;

— нет ли у работника противопоказаний по состоянию здоровья к выполнению работы. Необходимо обратить внимание, что для некоторых категорий работников, принимаемых на работу по определенным профессиям, должностям, специальностям, законодательством предусмотрено обязательное прохождение медосмотра с выдачей медицинского заключения.

В случае, если работник переведен временно по производственной необходимости на основании ст. 33 ТК, то изучаются обстоятельства, послужившие основанием для временного перевода, то есть непосредственно наличие производственной необходимости (фактическое наличие таких обстоятельств и их документальное оформление), а также срок, на который работник переведен по производственной необходимости.

При перемещении работника в соответствии со ст. 31 ТК также изучается обоснованность перемещения, то есть имеются ли для перемещения обоснованные производственные, организационные или экономические причины, а также нет ли у работника противопоказаний по состоянию здоровья;

3) изменение существенных условий труда работников. При осуществлении надзора по данному вопросу проверяющий изучает приказы об изменении существенных условий труда, а также устанавливает следующие факты:

— имеются ли обоснованные производственные, организационные или экономические причины изменения существенных условий труда;

— уведомлен ли работник об изменении существенных условий труда не менее чем за 7 дней до их изменения;

— приведены ли в соответствие с изменившимися условиями труда локальные нормативные правовые акты (заключено ли дополнительное соглашение к трудовому договору, внесены ли изменения в должностную инструкцию, положение об оплате труда и т.д.);

4) прекращение трудовых правоотношений с работниками. При прекращении трудовых отношений наниматели часто допускают нарушения в части оформления увольнения, а также сроков и мотивов увольнения.

Проверяющий при проверке данного направления изучает следующие вопросы:

— правильность составления приказа о расторжении трудового договора (в том числе контракта);

— основание расторжения трудового договора (увольнение по соглашению сторон, по инициативе нанимателя или работника и т.д.);

— сроки и порядок расторжения трудового договора.

Вопрос проверки: обеспечение исполнения нормативных правовых актов в сфере применения контрактной формы найма.

При проверке данного вопроса проверяющим изучается соответствие заключенного контракта требованиям законодательства. В частности, проверяются содержание и существенные условия заключенного контракта, предусмотренные ст. 19 ТК, Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины», постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками» и иными нормативными правовыми актами.

Кроме того, подлежат проверке вопросы, касающиеся порядка заключения контрактов, перевода на контрактную форму найма, продления контракта с отдельными категориями работников (в частности, соблюдены ли требования Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»).

Далее рассмотрим положения упомянутого выше Указа, на которые следует обратить внимание.

При заключении контракта с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, при продлении либо заключении нового контракта срок его действия определяется:

— с работающей женщиной, находящейся в отпуске по беременности и родам, матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, — не менее чем до окончания указанных отпусков;

— с работником предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающим и не допускающим нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения им права на пенсию по возрасту.

Наниматель с согласия матери (отца ребенка вместо матери, опекуна), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, обязан продлить (заключить новый) контракт на срок не менее чем до достижения ребенком возраста 5 лет.

Контракты с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, не заключаются, если указанные лица не дали согласия на заключение таких контрактов.

Контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон.

Вопросы проверки: ведение, хранение и выдача трудовых книжек работников.

Основными документами, регулирующими ведение, хранение и выдачу трудовых книжек, являются ТК, а также Инструкция о порядке ведения трудовых книжек, утвержденная постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40.

При осуществлении надзора по данным вопросам проверяется следующее:

1) ведение и хранение трудовых книжек:

— порядок, обоснованность и полнота внесенных записей в трудовую книжку;

— наличие книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним, которая должна быть пронумерована, прошнурована и должна содержать сведения о приеме и выдаче трудовых книжек;

— порядок выдачи работникам уведомлений о получении от них при приеме на работу трудовых книжек;

— место хранения трудовых книжек;

2) выдача трудовых книжек:

— своевременность выдачи трудовых книжек при увольнении:

— порядок направления трудовых книжек почтой;

— порядок, обоснованность и полнота внесенных записей об увольнении в трудовую книжку.