Вопросы проверки: рабочее время и время отдыха.
Согласно ст. 110 ТК рабочим считается время, в течение которого работник в соответствии с трудовым, коллективным договорами, правилами внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять свои трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполненной по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни).
Рабочее время нормируется путем установления норм его продолжительности на протяжении календарной недели (рабочая неделя) и в течение суток (рабочий день, рабочая смена).
Нормирование продолжительности рабочего времени осуществляется нанимателем с учетом ограничений, установленных ТК и коллективным договором.
Можно выделить следующие виды рабочего времени:
• нормальная продолжительность;
• сокращенная продолжительность;
• неполное рабочее время;
• сверхурочная работа.
В отличие от понятия рабочего времени ТК не содержит определения времени отдыха. Времени отдыха посвящены главы 11 (включает время отдыха, имеющее систематический (повторяющийся) и кратковременный характер) и 12 (включает однократный (обычно один раз в течение рабочего года) длительный непрерывный отдых — трудовые отпуска) ТК.
Исходя из анализа указанных глав, можно выделить следующие виды времени отдыха:
• перерывы в течение рабочего дня;
• ежедневный отдых;
• выходные дни;
• нерабочие праздничные дни;
• отпуска.
Таким образом, при проведении плановой проверки должностные лица Департамента проверяют довольно обширный перечень вопросов, касающихся рабочего времени и времени отдыха.
Основными документами, которые анализируются проверяющими, являются табели учета рабочего времени.
Cправочно.
Учет явок на работу и ухода с нее ведется в табелях использования рабочего времени, годовых табельных карточках и других документах с указанием фамилии, инициалов работника, календарных дней учетного периода, количества отработанного времени, в том числе в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни, и других необходимых сведений. Формы документов для учета явок на работу и ухода с нее, а также порядок их заполнения утверждаются нанимателем (часть третья ст. 133 ТК).
При проверке вопроса, связанного с рабочим временем и временем отдыха, проверяющие изучают приказы о привлечении работников к сверхурочным работам, работам в праздники и праздничные дни, об установлении неполного рабочего дня и т.д. Кроме этого, подлежат проверке локальные нормативные правовые акты (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка, положения о режиме труда и отдыха и т.д.), в которых также содержатся условия, связанные с режимом труда и отдыха.
В течение рабочего дня работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов, который используется работником по своему усмотрению и в рабочее время не включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности) либо по соглашению между работником и нанимателем в трудовом договоре (контракте).
Вопрос проверки: предоставление гарантий и компенсаций.
По данному вопросу должностными лицами Департамента проверяются средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам законодательством прав, а также денежные выплаты, установленные с целью возмещения работникам затрат, связанных с выполнением ими трудовых обязанностей.
В частности, проверяется вопрос предоставления работникам гарантий и компенсаций при направлении в служебную командировку. Так, изучаются приказы нанимателя, табели учета рабочего времени, а также порядок и полнота выплаты командировочных расходов.
Наиболее распространенным нарушением законодательства о труде при направлении работников в служебные командировки является невыдача работникам авансов. Данное нарушение влечет административную ответственность по части четвертой ст. 9.19 КоАП.
Кроме того, изучаются срок служебной командировки и наличие согласия работника в случае, если срок служебной командировки превышает 30 календарных дней.
Также при осуществлении надзора по данному вопросу подлежат проверке следующие моменты:
• порядок предоставления гарантий и компенсаций в связи с переездом в другую местность;
• порядок предоставления гарантий для работников, избранных на выборные должности в государственные органы (ст. 100 ТК);
• порядок предоставления гарантий для работников на время выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 101 ТК);
• порядок предоставления гарантий и компенсаций для работников при повышении квалификации, переподготовке, профессиональной подготовке и стажировке по направлению нанимателя (ст. 102 ТК);
• порядок предоставления гарантий для работников, направляемых на медицинский осмотр и медицинское обследование в государственные организации здравоохранения (ст. 103 ТК);
• порядок предоставления гарантий для работников, являющихся донорами крови и ее компонентов (ст. 104 ТК);
• порядок и обоснованность удержаний из заработной платы (ст. 107–109 ТК).
Перечень документов, изучаемых проверяющими по вышеперечисленным вопросам, обширен. Это приказы, которыми предусматривается та или иная гарантийная или компенсационная выплата работнику, а также предоставление иных гарантий, расчетные и финансовые документы о расчете и производстве соответствующих выплат.
Вопросы проверки: своевременность выплаты заработной платы; выплата заработной платы не ниже минимальной заработной платы, установленной законодательством.
Своевременно выплаченной считается заработная плата, перечисленная (выданная) работнику в полном размере не позднее установленного срока ее выплаты. Срок и периодичность выплаты заработной платы устанавливаются в коллективном договоре (соглашении) или трудовом договоре (контракте) (см. ст. 73 ТК, п. 4 Декрета № 29).
Соответственно, при проверке рассматриваемого вопроса проверяющий изучает в первую очередь локальные нормативные правовые акты (далее — ЛНПА), которые регулируют порядок и сроки выплаты заработной платы: трудовые договоры (контракты), заключенные с работниками, коллективные договоры (соглашения), приказы (распоряжения) нанимателя, положения об оплате труда и др.
При установлении конкретного срока выплаты заработной платы проверяющий переходит к изучению финансовой документации организации, относящейся к выплате заработной платы конкретным работникам (платежные поручения, расходные кассовые ордера).
К сведению.
Законодательство о труде не содержит норм, обязывающих нанимателя устанавливать сроки выплаты заработной платы ранее 25-го числа месяца. То есть срок выплаты заработной платы работникам может быть установлен на любое число месяца, следующего за отчетным (в том числе на последнее число месяца). Главное, чтобы заработная плата была выплачена в полном размере не позднее срока, установленного ЛНПА.
Необходимо также отметить, что в случае задержки выплаты заработной платы на календарный месяц и более по сравнению со сроком, установленным законодательством (если законодательством такой срок установлен), ЛНПА, трудовым договором (контрактом) работника, наниматель обязан произвести индексацию заработной платы* (*ст. 58 ТК, п. 12 Инструкции о порядке и условиях индексации денежных доходов населения в связи с инфляцией, а также при несвоевременной выплате заработной платы, пенсий, стипендий и пособий, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 05.05.2009 № 57). Проверяющий в случае установления фактов нарушения сроков выплаты заработной платы работникам на один месяц и более обязан выдать нанимателю требование (предписание) об индексации заработной платы.
При проверке рассматриваемого вопроса проверяющий также проводит мероприятия, направленные на установление фактов выдачи работникам расчетных листков, а также наличия утвержденной нанимателем формы расчетного листка. Соответственно, проверяющий затребует ЛНПА, которым такая форма утверждена (это может быть приказ или Положение).
Справочно.
Наниматель при выплате заработной платы ежемесячно обязан выдавать каждому работнику расчетный листок с указанием в нем составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размеров удержаний из заработной платы, а также общей суммы заработной платы, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается нанимателем (ст. 80 ТК). Отсутствие в организации утвержденной формы расчетного листка, а также невыдача расчетных листков работникам является нарушением трудового законодательства.
Следует также обратить внимание на то, что Примерной формой трудового договора (постановление Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155), а также Примерной формой контракта нанимателя с работником предусмотрено указание в трудовом договоре, контракте места выплаты заработной платы (см. постановление Совета Министров Республики Беларусь от 02.08.1999 № 1180).
В рамках рассматриваемого вопроса проверяющий проверяет также своевременность выплаты всех сумм, причитающихся работнику на день увольнения (ст. 77 ТК). По данному вопросу проверяющий изучает приказы об увольнении работников, табели учета рабочего времени (табели изучаются с целью установления присутствия работника на рабочем месте в день увольнения, а также для установления фактически отработанного времени на день увольнения), расчетные листки, а также финансовые документы, подтверждающие выплату работнику всех сумм, причитающихся на день увольнения.
Как и при проверке вопроса, рассмотренного выше, проверяющий изучает ЛНПА, которые регламентируют порядок и сроки выплаты заработной платы, табели учета рабочего времени (с целью определения количества отработанных работником часов в расчетном месяце), а также финансовую документацию организации, относящуюся к выплате заработной платы конкретным работникам.
При проверке данного вопроса проверяющий исходит из того, что работнику, у которого размер начисленной заработной платы оказался ниже размера минимальной заработной платы (месячной и часовой) (далее — МЗП), установленного и применяемого в соответствии с законодательством (см. Закон Республики Беларусь от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения минимальной заработной платы», далее — Закон), наниматель обязан произвести доплату до размера МЗП (см. часть третью ст. 6 Закона).
Вопросы проверки: оплата за работу в сверхурочное время, государственные праздники, праздничные и выходные дни; компенсация за работу в выходной день, государственные праздники и праздничные дни, установленные и объявленные Президентом Республики Беларусь нерабочими.
При заключении трудового договора (контракта) стороны определяют условия труда работника, в том числе режим его рабочего времени: время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования по сменам, рабочие и выходные дни (см. ст. 123 ТК). В дальнейшем этот режим должен соблюдаться как самим работником, так и нанимателем.
При осуществлении надзора проверяющим по данному вопросу изучается большой объем документов организации.
В первую очередь проверяющий изучает документы, которые определяют режим труда и отдыха работника (правила внутреннего трудового распорядка, трудовые договоры (контракты), приказы (распоряжения) и т.д.).
В указанных документах проверяющий также изучает положения об установлении работникам суммированного учета рабочего времени и срока учетного периода.
При изучении табелей учета рабочего времени проверяющий устанавливает фактически отработанное работниками время в учетном периоде. Если же суммированный учет рабочего времени не установлен, то за основу берется срок в один месяц.
К сведению.
Привлечение к работе в выходной день оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с соблюдением гарантий для женщин, работников моложе 18 лет, инвалидов, которые предусмотрены ст. 263, 276 и 287 ТК (см. ст. 145 ТК).
При установлении фактов привлечения работников к работам в сверхурочное время, а также в государственные праздники, праздничные и выходные дни проверяющий истребует соответствующие приказы нанимателя, в которых должны содержаться условия о порядке компенсации за такую работу.
При проверке вопроса доплаты за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные (часть первая ст. 147 ТК) и выходные дни проверяющий проверяет соблюдение требований частей первой и второй ст. 69 ТК. При этом в негосударственных организациях конкретный размер такой доплаты устанавливается в трудовом договоре (контракте) и (или) в ЛНПА, которые и подлежат проверке (часть первая ст. 63 ТК). Размер такой доплаты не должен быть ниже размеров, установленных пп. 1, 2 части первой ст. 69 ТК.
В рамках рассматриваемого вопроса проверяющий проверяет также соблюдение организацией требований частей третьей и четвертой ст. 69 ТК, в которых говорится о предоставлении работнику другого неоплачиваемого дня отдыха: в первом случае — в качестве замены доплаты (с согласия работника); во втором — в качестве дополнительной к доплате компенсации за работу в государственные праздники и праздничные дни (часть первая ст. 147 ТК), выполненную сверх месячной нормы рабочего времени (предоставляется по желанию работника).
Установив на основании приказов (распоряжений), табелей учета рабочего времени факты привлечения работников к работам в сверхурочное время, а также в государственные праздники, праздничные и выходные дни, проверяющий изучает финансовые документы на предмет оплаты работникам за такую работу.
Вопрос проверки: предоставление работникам трудовых и социальных отпусков.
При проверке данного вопроса проверяющий исходит из того, что право работника на отдых гарантировано ст. 43 Конституции Республики Беларусь, а ТК дополнительно закрепляет это право и определяет порядок, условия и особенности предоставления отпусков.
В рамках проверки рассматриваемого вопроса проверяющий в первую очередь проверяет наличие и правильность составления графика отпусков, приказов о предоставлении отпусков либо записок об отпуске, письменных уведомлений работников о времени начала трудового отпуска.
Проверяющий также обращает внимание на соблюдение нанимателем гарантий предоставления работникам трудовых отпусков в течение рабочего года в количестве дней, предусмотренных законодательством и ЛНПА, на недопустимость деления данных отпусков без согласования между работником и нанимателем, а также на соблюдение порядка суммирования, переноса или продления трудовых отпусков.
Кроме этого, проверяющий изучает вопросы своевременности выплаты среднего заработка за время трудового отпуска, а также порядок и законность осуществления отзыва из отпуска.
При предоставлении социальных отпусков проверяются законность их предоставления, количество предоставленных дней социального отпуска, а также фиксирование времени нахождения работника в данном отпуске в табелях учета рабочего времени.
Вопрос проверки: соблюдение порядка привлечения работников к материальной ответственности.
Согласно п. 6 ст. 12 ТК привлечение работников к материальной ответственности является правом нанимателя. Вместе с тем нанимателю следует учитывать, что во избежание негативных для него последствий, которые могут наступить после выявления правоохранительными органами невзысканных сумм ущерба, причиненного работниками, этим правом необходимо пользоваться безусловно. Кроме того, не имеет значения, состоит ли этот работник в трудовых отношениях с организацией, которой он причинил ущерб, на момент возмещения данного ущерба.
При осуществлении надзора по настоящему вопросу проверяющий проверяет в первую очередь порядок возмещения ущерба, причиненного нанимателю, а именно:
— не превышает ли размер причиненного ущерба 3 среднемесячных заработных плат работника;
— затребовано ли у работника письменное объяснение по факту причинения нанимателю материального ущерба (часть третья ст. 408 ТК);
— издано ли распоряжение нанимателя не позднее двух недель со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено ли оно к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику (часть вторая ст. 408 ТК);
Справочно.
Днем обнаружения ущерба является день, когда нанимателю (его уполномоченному должностному лицу) стало известно о наличии ущерба, причиненного работником (см. часть первую п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей»).
— не превышает ли размер удержаний из заработной платы работника ограничений, установленных подп. 3.6 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5), а также не производятся ли удержания из предусмотренных законодательством сумм выходного пособия, компенсационных и иных выплат, на которые, согласно законодательству, не обращается взыскание (ст. 109 ТК).
Следует обратить внимание и на то, что если наниматель в нарушение порядка, установленного частями первой — третьей ст. 408 ТК, произвел удержание из заработной платы работника, то орган по рассмотрению трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд) принимает по жалобе (иску) работника решение о возврате незаконно удержанной суммы.
Вопрос проверки: предоставление дополнительных гарантий, установленных законодательством, при заключении (продлении) контрактов с отдельными категориями работников.
Порядок заключения и продления контрактов с работниками установлен Декретом № 29, Указом Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29», Положением о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25.09.1999 № 1476, а также ТК.
Частью первой п. 1 Декрета № 29 установлено, что наниматели вправе заключать с работниками контракты на срок не менее одного года. Контракт — это разновидность срочного трудового договора. В соответствии с п. 2 части первой ст. 17 ТК срочные трудовые договоры заключаются на срок не более 5 лет.
О заключении контракта можно говорить в случаях, когда: наниматель заключает контракт с работником впервые (при приеме на работу); наниматель заключает контракт с работником, работающим у данного нанимателя по бессрочному трудовому договору; максимальный срок действия предыдущего контракта истек и стороны решили продолжить трудовые отношения на основании нового заключенного контракта.
Заключение контракта, как и любого трудового договора, оформляется приказом нанимателя.
Продление контракта в пределах максимального срока его действия осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника (п. 1-1 Декрета № 29).
О продлении контракта можно говорить в случаях, когда срок действия контракта истек и стороны согласились продолжить отношения на условиях заключенного контракта не более чем до максимального срока его действия.
Продление контракта, как и его заключение, оформляется приказом нанимателя. При этом каждая из сторон, заключивших контракт, не позднее чем за один месяц до истечения срока его действия должна письменно предупредить другую сторону о решении продолжить или прекратить трудовые отношения.
Истечение срока действия контракта является основанием его прекращения. Прекращение контракта влечет прекращение трудовых отношений между работником и нанимателем, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (см. ст. 39 ТК). Если наниматель или работник приняли решение прекратить трудовые отношения в связи с истечением срока действия контракта, то ни одна из сторон не обязана объяснять другой причин такого решения. В таком случае последний день срока действия контракта является последним рабочим днем работника, в связи с чем наниматель обязан оформить увольнение работника по п. 2 части второй ст. 35 ТК приказом.
Выше приведен общий порядок заключения, продления и прекращения контрактов.
В целях социальной защиты некоторых категорий работников законодательство устанавливает для них определенные гарантии заключения и продления контрактов. Непредоставление данных гарантий будет являться нарушением законодательства о труде. За это предусмотрена административная ответственность по части четвертой ст. 9.19 КоАП.
К таким категориям работников относятся:
1) работающая женщина, находящаяся в отпуске по беременности и родам;
2) мать (отец ребенка вместо матери, опекун), находящаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;
3) работники предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), добросовестно работающие и не допускающие нарушений трудовой и исполнительской дисциплины;
4) беременные женщины, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок;
5) женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет (детей-инвалидов — до 18 лет), трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок.
С 1-й и 2-й категориями работников наниматель обязан заключить либо продлить контракт не менее чем до окончания указанных отпусков, с 3-й категорией работников — не менее чем до достижения общеустановленного пенсионного возраста (женщины — 55 лет, мужчины — 60 лет) и получения ими права на пенсию по возрасту. На работников, относящихся к данной категории, гарантии по продлению контракта не распространяются, если они допустили нарушения трудовой и исполнительской дисциплины.
Справочно.
Гарантии, предусмотренные для работников предпенсионного возраста (женщины — 53 года, мужчины — 58 лет), не распространяются на работников предпенсионного возраста, имеющих право на пенсию по возрасту за работу с особыми условиями труда.
С 4-й и 5-й категориями работников наниматель не вправе заключать контракт, если эти работники не дали согласия на его заключение. То есть нарушением со стороны нанимателя будет являться требование от таких работников заключения контракта и увольнение их по п. 5 части второй ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, если они отказались заключить контракт.
Если срок контракта с беременной женщиной, не находящейся в отпуске по беременности и родам, истекает до ухода ее в такой отпуск, наниматель обязан продлить с ней контракт с ее согласия на период беременности. По соглашению сторон контракт с такой женщиной может быть продлен на иной срок.
В отношении такой категории работников, как многодетные отцы, бабушки и т.д., в законодательстве о труде не установлены гарантии при продлении (заключении нового) контракта. Такие гарантии могут устанавливаться в коллективных договорах, соглашениях.
Необходимо также иметь в виду, что в локальных нормативных правовых актах нанимателя, например в коллективном договоре, могут быть предусмотрены иные категории работников и повышенные гарантии, улучшающие положение отдельных категорий работников, с которыми наниматель обязан продлевать (заключать новый) контракт по истечении срока его действия.
Таким образом, при проведении проверки по данному вопросу проверяющий Департамента обращает внимание на соблюдение нанимателем приведенных выше требований законодательства о труде, и в первую очередь на сроки заключения и продления контрактов.
Также проверяющий обращает внимание, было ли продление контракта надлежащим образом оформлено, то есть не трансформировался ли контракт в бессрочный трудовой договор в связи с тем, что ни одна из сторон не приняла мер для его продления либо не потребовала его прекращения.
Из документов проверяющий изучает коллективный договор, контракты, а также приказы о приеме на работу с заключением контракта, переводе с бессрочного трудового договора на контракт, продлении контрактов и увольнении в связи с истечением срока контракта, приказы о предоставлении отпусков по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Вопрос проверки: правомерность и порядок отстранения работников от работы.
Отстранение от работы заключается во временном недопущении работника к исполнению своих трудовых обязанностей по распоряжению уполномоченного должностного лица в связи с обстоятельствами, предусмотренными ст. 49 ТК и иными актами законодательства.
В соответствии с частью первой ст. 49 ТК наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государственных органов в случаях, предусмотренных законодательством.
Также на основании части второй ст. 49 ТК наниматель обязан не допускать к работе (отстранить от работы) в соответствующий день (смену) работника:
— появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также в состоянии, связанном с болезнью, препятствующем выполнению работы;
— не прошедшего инструктаж, стажировку и проверку знаний по вопросам охраны труда;
— не использующего средства индивидуальной защиты, непосредственно обеспечивающие безопасность труда;
— не прошедшего медицинский осмотр, освидетельствование на предмет нахождения в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения в случаях и порядке, предусмотренных законодательством.
Работника, совершившего хищение имущества, наниматель имеет право отстранить от работы до вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Также руководитель организации вправе отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба (подп. 3.4 п. 3 Декрета № 5).
Отстранение от работы оформляется приказом (распоряжением) нанимателя.
К сведению.
Наниматель не вправе самостоятельно на локальном уровне установить какие-либо свои основания, по которым работник может быть отстранен от работы. Основания отстранения могут быть предусмотрены только в актах законодательства.
При проведении проверки по данному вопросу проверяющий Департамента обращает внимание на соблюдение нанимателем требований законодательства об отстранении от работы, по каким основаниям работник отстранялся от работы, предусмотрены ли эти основания законодательством, имел ли наниматель право отстранять работника от работы по таким основаниям или был обязан это сделать.
Из документов проверяющий изучает приказы (распоряжения) об отстранении работников от работы, а также иные документы, подтверждающие законность и обоснованность таких отстранений (неотстранений), — например, документы, подтверждающие обстоятельства, служащие основаниями для отстранения работника от работы. Кроме этого, изучаются табели учета использования рабочего времени и ведомости начисления заработной платы.
