Как найти нужного специалиста: выбираем структурированное собеседование

Собеседование является одним из ключевых этапов в процессе подбора сотрудников на большинстве предприятий любой сферы деятельности. В современных условиях от качества специалистов, подобранных в результате проведенных собеседований, во многом зависит результативность работы всей компании. Поэтому подбор новых работников — задача не только специалистов по кадрам, но и руководителя.

Высоцкая Светлана

Психолог, HR-менеджер

1203 Shape 1 copy 6Created with Avocode.

Виды собеседований

Стрессовое собеседование

При таком собеседовании кандидата умышленно вводят в состояние стресса, задавая ему провокационные вопросы или предлагая что-либо сделать. Так, на одном из собеседований в г. Минске соискателю предложили: «Вот стакан с алкоголем, если выпьете до дна — мы Вас берем!» Конечно, цель подобного предложения состоит не в том, чтобы «напоить» соискателя, а в том, чтобы посмотреть на его реакцию, как он поведет себя в подобной ситуации. 

В основном при стрессовом собеседовании проверяют выдержку кандидата. Например, некоторые работодатели, говоря соискателям: «Ждите, Вас скоро пригласят!», заставляют их ожидать до двух и более часов. Это помогает выявить у кандидатов такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения.

Стрессовые собеседования уместно проводить для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с потребителями услуг, то есть для работников, которым приходится применять нестандартные способы ухода от конфликтных ситуаций. 

Диагностическое собеседование

Соискателям предлагается решить ситуационную задачу, или пройти психологический тест, или презентовать мини-проект. Такое собеседование направлено на выявление профессиональных и личностных компетенций. Рекомендуется проводить с соискателями без опыта работы в данной сфере или молодыми специалистами.

Skype-собеседование

Как правило, используется для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом.

Структурированное собеседование 

Это собеседование, на котором руководитель придерживается структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками. 

В Беларуси наниматели выбирают именно такой вариант собеседования, особенно когда речь идет о наборе юристов, что обусловлено спецификой профессиональной деятельности и высоким уровнем коммуникации (только так — задавая вопросы, можно определить потенциал соискателя).

Подготовка к собеседованию

Любому собеседованию предшествует поиск кандидатов. Отфильтровать ненужных претендентов на рабочее место можно, грамотно составив объявление, с указанием профессиональных требований к соискателю. Приглашать на собеседование следует только после рассмотрения резюме или ознакомившись с анкетой кандидата. Для многих руководителей очень важен внешний вид будущих сотрудников, поэтому стоит указать в объявлении, что предоставление фото обязательно.

Цель любого собеседования — постараться узнать больше о кандидате, а не заставлять его еще раз повторять ту информацию, которая указана в резюме.

После того, как резюме изучены, кандидаты отобраны, необходимо назначить встречу. Сложность проведения собеседований состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенных навыков, опыта и квалификации. Поэтому для того, чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования. Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы соискатель говорил как можно больше, а наниматель направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.

Проведение собеседования

Перед проведением собеседования следует подготовить кабинет (переговорную): наведите на столе порядок, проветрите помещение, разместите резюме (анкету) кандидата перед собой.

Собеседование должно начаться вовремя, без опозданий (исключение — стрессовое собеседование), ведь на вас, как на руководителя, будут равняться подчиненные. На этапе знакомства с кандидатом необходимо «растопить лед», создать доверительную обстановку. Например, можно поинтересоваться у соискателя, как он добрался.

Затем следует ориентироваться по ситуации. Если соискатель волнуется, начните сами: кратко расскажите о сфере деятельности компании, требованиях к кандидату. Затем переходите к вопросам.

• Рассказ о себе. Например, можно начать разговор: «Сергей Иванович, расскажите немного о себе: во сколько лет начали работать? где повышали квалификацию? сколько раз меняли работу?» Вопрос должен уточнять данные резюме, а не быть пересказом.

• Стрессоустойчивость. У каждого специалиста на рабочем месте иногда возникают проблемы профессионального плана, а иногда и сложности взаимодействия в коллективе. Вопросы «Как Вы преодолеваете возникающие сложности?», «Как выходите из конфликтных ситуаций?» помогут руководителю понять, каким человеком по натуре является соискатель. Если у специалиста маленький опыт или вообще его нет, приведите пару примеров и посмотрите на его реакцию. 

• Мотивация. Ответы многих соискателей строятся на шаблонах. Так, они заявляют, что для них в работе важны здоровый психологический климат, отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Задайте соискателю вопрос: «Руководитель поручил Вам работу, которая не относится к числу Ваших должностных обязанностей, но обещал Вам материальное поощрение. Как Вы поступите в подобной ситуации?» Можете смело прощаться с соискателем, который ответит, что он не согласится выполнять другую работу. Обычно такие люди не стремятся к саморазвитию и не заинтересованы в материальном стимулировании.

• Профессиональные качества.«В чем Вы профессионал? Какие Ваши достижения?» — этот вопрос считается одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник рассказывает о себе, о своих профессиональных качествах и о том, как они будут применяться. Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «за красивые глаза», то лучше выбирать тех соискателей, которые, рассказывая о своих достижениях, приводят конкретные факты, описывают детали. Обобщенные ответы обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения и профессиональные качества преувеличены. Если соискателю тяжело ответить на данный вопрос, можно попросить его нарисовать квадрат, объяснив, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100 %, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту часть квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему осталась незакрашенная часть, и соискатель расскажет о своих недостатках.

Репутация. Вопросы о прошлом кандидата, о причинах смены работы, об отношениях в коллективе, о бывшем руководителе помогут понять, как собеседник адаптировался и какой статус имел. Вопрос «У кого можно получить отзывы о Вашей прежней работе?» довольно важный, он может поставить под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Если кандидат не может предложить даже одного контакта для проверки информации — это признак отсутствия либо трудового опыта, либо хороших рекомендаций. Если вы не собираетесь звонить и узнавать информацию, то можно перефразировать вопрос: «Если я позвоню Вашему руководителю на последнее место работы, что он о Вас скажет?» В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны и назвать причину смены работы. Руководителю же останется сделать выводы из полученных ответов.

Оплата труда. Грамотный специалист всегда знает цену своей работы. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату. Руководителю необходимо объяснить такому кандидату, что есть определенный «максимум» и чтобы его получить, необходимо выполнить определенный перечень работы. Соискатель должен знать «цифру» заработка. Если обещания руководителя в итоге не будут соответствовать оплате труда, то возникнет риск потери специалиста.  

• Обратная связь. Попросите у кандидата обратную связь о том, что он думает: «Хотелось бы узнать Ваше мнение». Если соискатель заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы. Также в завершение собеседования можно задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, эти вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и каковы будут его дальнейшие действия в случае положительного результата. 

Для себя тезисно отметьте, чем тот или иной кандидат вам понравился или наоборот. Дайте распоряжение проверить рекомендации соискателя (если у вас возникли сомнения).

Если вы нашли кандидата, который вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.

На что необходимо обратить внимание руководителю

1. Восприятие человека. Помимо внешнего вида, следует особое внимание уделить тому, как человек разговаривает. Важны темп речи и скорость мышления. Отметьте не только то, как человек говорит, но и то, как он слушает, не перебивает ли. Насколько комфортно вам разговаривать с кандидатом, настолько комфортно будет с ним работать. Нужно доверять своей интуиции, хотя и делать ее решающим фактором при принятии решения не стоит.

2. Язык тела. Наблюдайте за поведением собеседника. Это позволит определить искренность кандидата — говорит ли он правду. Если собеседник искажает информацию, то он прячет ладони в кулаке либо зажимает между коленями, почесывает уши, нос, часто прикрывает рот. Также о многом говорит ситуация, когда претендент за время собеседования ни разу не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Если нет откровенности, то и продолжать собеседование нецелесообразно. 

3. Саморазвитие кандидата. Сейчас кадровые службы наблюдают частую смену компаний и видов деятельности соискателей (средняя продолжительность срока работы на одном месте составляет 2–3 года). Эти данные не должны пугать руководителя, если специалист переходил из одной компании в другую на более высокие должности. Однако частая смена работы (каждый год) может быть расценена как признак безответственности работника, поскольку ни на одной позиции сотрудник не смог удержаться и не приобрел профессиональный опыт. 

Для проверки кандидата можно использовать испытательный срок. Это позволит узнать, стрессоустойчив ли претендент, как он «выдерживает» работу, как ведет себя в коллективе. И самое важное — выяснить личные качества и способности. Такие черты, как пунктуальность, честность и ответственность перед выполнением поставленных задач, очень важны.

4. Образование. Часто работодатели отдают предпочтение кандидатам, закончившим конкретный колледж, вуз или факультет. Но квалификация соискателя не зависит от этого, а ее показателем служит опыт работы или личностные качества. Если кандидат имеет большое количество сертификатов, это не значит, что у него «особенные» знания. 

Сертификат — это доказательство профессиональной активности работника, но не свидетельство его образования и профессиональной подготовки.  

Чтобы у вас не осталось сомнений в выбранном кандидате, соберите о нем информацию, тщательно изучите его резюме, попросите рекомендации или сами свяжитесь с отделом кадров предыдущих мест работы. Это позволит вам сэкономить время, деньги и сбережет вашу нервную систему.


ПАМЯТКА РУКОВОДИТЕЛЮ: 
Структурированные вопросы для собеседования

1. Расскажите по порядку о том, как Вы профессионально росли.
2. Каково Ваше наивысшее карьерное/профессиональное достижение до настоящего момента?
3. Расскажите о проблемах, с которыми Вы сталкивались на Вашей нынешней работе.
4. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у Вас с последним руководителем.
5. Есть ли у Вас другой опыт или знания, которые были бы полезны в работе нашего отдела?
6. С какими людьми Вам трудно/легко работать? Почему?
7. Какие требования Вы предъявляете к заработной плате?
8. Как Вы относитесь к тому, что Вашу работу будут тщательно контролировать?
9. Как Вы относитесь к работе в сверхурочное время?
10. Как Вы относитесь к тому, что Вас в любое время могут вызвать на работу?
11. Какие причины могли бы заставить Вас уйти с этой работы?
12. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
13. Какие вопросы есть у Вас?

1203 Shape 1 copy 6Created with Avocode.