Собеседование является одним из ключевых этапов в процессе подбора сотрудников на большинстве предприятий любой сферы деятельности. В современных условиях от качества специалистов, подобранных в результате проведенных собеседований, во многом зависит результативность работы всей компании. Поэтому подбор новых работников — задача не только специалистов по кадрам, но и руководителя.
При таком собеседовании кандидата умышленно вводят в состояние стресса, задавая ему провокационные вопросы или предлагая что-либо сделать. Так, на одном из собеседований в г. Минске соискателю предложили: «Вот стакан с алкоголем, если выпьете до дна — мы Вас берем!» Конечно, цель подобного предложения состоит не в том, чтобы «напоить» соискателя, а в том, чтобы посмотреть на его реакцию, как он поведет себя в подобной ситуации.
В основном при стрессовом собеседовании проверяют выдержку кандидата. Например, некоторые работодатели, говоря соискателям: «Ждите, Вас скоро пригласят!», заставляют их ожидать до двух и более часов. Это помогает выявить у кандидатов такие качества, как стрессоустойчивость, коммуникабельность, гибкость поведения.
Стрессовые собеседования уместно проводить для работников сферы обслуживания, специалистов по продажам и работе с потребителями услуг, то есть для работников, которым приходится применять нестандартные способы ухода от конфликтных ситуаций.
Соискателям предлагается решить ситуационную задачу, или пройти психологический тест, или презентовать мини-проект. Такое собеседование направлено на выявление профессиональных и личностных компетенций. Рекомендуется проводить с соискателями без опыта работы в данной сфере или молодыми специалистами.
Как правило, используется для удаленного найма сотрудников. Распространено и для первого визуального собеседования с кандидатом.
Это собеседование, на котором руководитель придерживается структурированного образца с предварительно подготовленными вопросами и точными формулировками.
В Беларуси наниматели выбирают именно такой вариант собеседования, особенно когда речь идет о наборе юристов, что обусловлено спецификой профессиональной деятельности и высоким уровнем коммуникации (только так — задавая вопросы, можно определить потенциал соискателя).
Любому собеседованию предшествует поиск кандидатов. Отфильтровать ненужных претендентов на рабочее место можно, грамотно составив объявление, с указанием профессиональных требований к соискателю. Приглашать на собеседование следует только после рассмотрения резюме или ознакомившись с анкетой кандидата. Для многих руководителей очень важен внешний вид будущих сотрудников, поэтому стоит указать в объявлении, что предоставление фото обязательно.
Цель любого собеседования — постараться узнать больше о кандидате, а не заставлять его еще раз повторять ту информацию, которая указана в резюме.
После того, как резюме изучены, кандидаты отобраны, необходимо назначить встречу. Сложность проведения собеседований состоит в том, что каждая вакансия предполагает наличие определенных навыков, опыта и квалификации. Поэтому для того, чтобы выявить у потенциального кандидата необходимый опыт, знания и навыки, необходимо составить план и структуру предстоящего собеседования. Большое значение имеет психологический комфорт на собеседовании. Нужно, чтобы соискатель говорил как можно больше, а наниматель направлял разговор в нужное русло. Для того чтобы добиться этой цели, следует задавать вопросы, которые интересуют работодателя.
Перед проведением собеседования следует подготовить кабинет (переговорную): наведите на столе порядок, проветрите помещение, разместите резюме (анкету) кандидата перед собой.
Собеседование должно начаться вовремя, без опозданий (исключение — стрессовое собеседование), ведь на вас, как на руководителя, будут равняться подчиненные. На этапе знакомства с кандидатом необходимо «растопить лед», создать доверительную обстановку. Например, можно поинтересоваться у соискателя, как он добрался.
Затем следует ориентироваться по ситуации. Если соискатель волнуется, начните сами: кратко расскажите о сфере деятельности компании, требованиях к кандидату. Затем переходите к вопросам.
• Рассказ о себе. Например, можно начать разговор: «Сергей Иванович, расскажите немного о себе: во сколько лет начали работать? где повышали квалификацию? сколько раз меняли работу?» Вопрос должен уточнять данные резюме, а не быть пересказом.
• Стрессоустойчивость. У каждого специалиста на рабочем месте иногда возникают проблемы профессионального плана, а иногда и сложности взаимодействия в коллективе. Вопросы «Как Вы преодолеваете возникающие сложности?», «Как выходите из конфликтных ситуаций?» помогут руководителю понять, каким человеком по натуре является соискатель. Если у специалиста маленький опыт или вообще его нет, приведите пару примеров и посмотрите на его реакцию.
• Мотивация. Ответы многих соискателей строятся на шаблонах. Так, они заявляют, что для них в работе важны здоровый психологический климат, отличные условия труда и прекрасные перспективы карьерного роста. Задайте соискателю вопрос: «Руководитель поручил Вам работу, которая не относится к числу Ваших должностных обязанностей, но обещал Вам материальное поощрение. Как Вы поступите в подобной ситуации?» Можете смело прощаться с соискателем, который ответит, что он не согласится выполнять другую работу. Обычно такие люди не стремятся к саморазвитию и не заинтересованы в материальном стимулировании.
• Профессиональные качества.«В чем Вы профессионал? Какие Ваши достижения?» — этот вопрос считается одним из ключевых при собеседовании. Благодаря данному вопросу кандидат сможет донести информацию о своих основных преимуществах. Руководителю нужно учитывать, как собеседник рассказывает о себе, о своих профессиональных качествах и о том, как они будут применяться. Если вы нанимаете работника для получения результатов, а не «за красивые глаза», то лучше выбирать тех соискателей, которые, рассказывая о своих достижениях, приводят конкретные факты, описывают детали. Обобщенные ответы обычно свидетельствуют о том, что фактические достижения и профессиональные качества преувеличены. Если соискателю тяжело ответить на данный вопрос, можно попросить его нарисовать квадрат, объяснив, что это «профессиональное поле» и что человек, освоивший профессию на 100 %, обычно заштриховывает квадрат целиком. Попросите заштриховать ту часть квадрата, которая соответствует профессионализму кандидата. Обычно никто не заштриховывает квадрат полностью. Тогда можно спросить, почему осталась незакрашенная часть, и соискатель расскажет о своих недостатках.
• Репутация. Вопросы о прошлом кандидата, о причинах смены работы, об отношениях в коллективе, о бывшем руководителе помогут понять, как собеседник адаптировался и какой статус имел. Вопрос «У кого можно получить отзывы о Вашей прежней работе?» довольно важный, он может поставить под сомнение всю информацию, полученную от соискателя во время собеседования. Если кандидат не может предложить даже одного контакта для проверки информации — это признак отсутствия либо трудового опыта, либо хороших рекомендаций. Если вы не собираетесь звонить и узнавать информацию, то можно перефразировать вопрос: «Если я позвоню Вашему руководителю на последнее место работы, что он о Вас скажет?» В ответе на этот вопрос кандидату тоже нужно посмотреть на себя со стороны и назвать причину смены работы. Руководителю же останется сделать выводы из полученных ответов.
• Оплата труда. Грамотный специалист всегда знает цену своей работы. Возможны ситуации, когда компания просто не может предложить сотруднику запрашиваемую зарплату. Руководителю необходимо объяснить такому кандидату, что есть определенный «максимум» и чтобы его получить, необходимо выполнить определенный перечень работы. Соискатель должен знать «цифру» заработка. Если обещания руководителя в итоге не будут соответствовать оплате труда, то возникнет риск потери специалиста.
• Обратная связь. Попросите у кандидата обратную связь о том, что он думает: «Хотелось бы узнать Ваше мнение». Если соискатель заинтересовался вашей вакансией, то у него возникнут некоторые уточняющие вопросы, связанные с содержанием работы. Также в завершение собеседования можно задать кандидату вопросы, которые появились в процессе. Как правило, эти вопросы будут связаны с какими-то неточностями или несоответствиями. В конце собеседования поблагодарите кандидата и сообщите ему, каким образом он может узнать результаты собеседования и каковы будут его дальнейшие действия в случае положительного результата.
Для себя тезисно отметьте, чем тот или иной кандидат вам понравился или наоборот. Дайте распоряжение проверить рекомендации соискателя (если у вас возникли сомнения).
Если вы нашли кандидата, который вам нужен, то не медлите с принятием решения, поскольку уже завтра он может стать сотрудником другой компании.
1. Восприятие человека. Помимо внешнего вида, следует особое внимание уделить тому, как человек разговаривает. Важны темп речи и скорость мышления. Отметьте не только то, как человек говорит, но и то, как он слушает, не перебивает ли. Насколько комфортно вам разговаривать с кандидатом, настолько комфортно будет с ним работать. Нужно доверять своей интуиции, хотя и делать ее решающим фактором при принятии решения не стоит.
2. Язык тела. Наблюдайте за поведением собеседника. Это позволит определить искренность кандидата — говорит ли он правду. Если собеседник искажает информацию, то он прячет ладони в кулаке либо зажимает между коленями, почесывает уши, нос, часто прикрывает рот. Также о многом говорит ситуация, когда претендент за время собеседования ни разу не посмотрел в глаза потенциальному руководителю. Если нет откровенности, то и продолжать собеседование нецелесообразно.
3. Саморазвитие кандидата. Сейчас кадровые службы наблюдают частую смену компаний и видов деятельности соискателей (средняя продолжительность срока работы на одном месте составляет 2–3 года). Эти данные не должны пугать руководителя, если специалист переходил из одной компании в другую на более высокие должности. Однако частая смена работы (каждый год) может быть расценена как признак безответственности работника, поскольку ни на одной позиции сотрудник не смог удержаться и не приобрел профессиональный опыт.
Для проверки кандидата можно использовать испытательный срок. Это позволит узнать, стрессоустойчив ли претендент, как он «выдерживает» работу, как ведет себя в коллективе. И самое важное — выяснить личные качества и способности. Такие черты, как пунктуальность, честность и ответственность перед выполнением поставленных задач, очень важны.
4. Образование. Часто работодатели отдают предпочтение кандидатам, закончившим конкретный колледж, вуз или факультет. Но квалификация соискателя не зависит от этого, а ее показателем служит опыт работы или личностные качества. Если кандидат имеет большое количество сертификатов, это не значит, что у него «особенные» знания.
Сертификат — это доказательство профессиональной активности работника, но не свидетельство его образования и профессиональной подготовки.
Чтобы у вас не осталось сомнений в выбранном кандидате, соберите о нем информацию, тщательно изучите его резюме, попросите рекомендации или сами свяжитесь с отделом кадров предыдущих мест работы. Это позволит вам сэкономить время, деньги и сбережет вашу нервную систему.
1. Расскажите по порядку о том, как Вы профессионально росли.
2. Каково Ваше наивысшее карьерное/профессиональное достижение до настоящего момента?
3. Расскажите о проблемах, с которыми Вы сталкивались на Вашей нынешней работе.
4. Расскажите, пожалуйста, о том, какие отношения сложились у Вас с последним руководителем.
5. Есть ли у Вас другой опыт или знания, которые были бы полезны в работе нашего отдела?
6. С какими людьми Вам трудно/легко работать? Почему?
7. Какие требования Вы предъявляете к заработной плате?
8. Как Вы относитесь к тому, что Вашу работу будут тщательно контролировать?
9. Как Вы относитесь к работе в сверхурочное время?
10. Как Вы относитесь к тому, что Вас в любое время могут вызвать на работу?
11. Какие причины могли бы заставить Вас уйти с этой работы?
12. К кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
13. Какие вопросы есть у Вас?
и затем На экран «Домой»
на верхней панели или нажмите меню и затем Добавить на домашний экран/экран приложений