Все больше белорусских строительных организаций в целях экспорта работ и услуг на территорию Российской Федерации создают иностранные филиалы и представительства. О том, какие нюансы могут возникнуть при увольнении сотрудников, принятых на работу в соответствии с правом Российской Федерации, на конкретном примере из своей практики рассказывает российский адвокат Эдуард Оганян.
Один из тренеров НП «Международная академия тенниса Шамиля Тарпищева» 26.10.2009 получил по почте уведомление о своем увольнении за прогул. И основание (подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, далее — ТК РФ), и реквизиты приказа в нем указывались, однако каких-либо документов приложено не было. Работник с действиями работодателя не согласился и обратился в суд. В своем иске он потребовал восстановить его в должности, взыскать в его пользу зарплату за вынужденный прогул и компенсировать моральный вред.
Работодатель представил в виде документального подтверждения правомерности увольнения несколько актов, фиксирующих нарушение истцом дисциплины — отсутствие его на рабочем месте. В суде тренер пояснил, что с 01.06.2009 по 24.06.2009 он находился на больничном. Листок о временной нетрудоспособности он представил работодателю в первый же день своего выхода на работу. Но руководство документ не приняло, сославшись на его неправильное оформление.
С 01.07.2009 пропускную карту работника для входа на территорию кортов академии по указанию руководства организации заблокировали. Первый по хронологии акт о прогуле, с которым работник был ознакомлен, составлен 29.06.2009, когда тренер еще имел доступ к своему рабочему месту. Позже в зале судебного заседания представитель работодателя предъявил акты о прогуле начиная с 01.06.2009.
Однако 29.06.2009 в указанный работодателем период (13.00–14.00) работник был на обеде. Гарантированное ему законом время отдыха он вправе использовать по своему усмотрению. Обосновывая свой иск, тренер ссылался на грубое (и, к сожалению, распространенное среди работодателей) нарушение порядка привлечения к дисциплинарной ответственности — никто не затребовал у него объяснений ни по одному из фактов его отсутствия на кортах академии. 16.09.2009 истец подал заявление о невыходе на работу в связи с задержкой зарплаты более чем на 3 месяца. Ответным действием работодателя стало увольнение тренера, но он не только не ознакомил работника с приказом, но и в нарушение ст. 140 ТК РФ в день увольнения не произвел с ним полного расчета и не выдал трудовую книжку. Просмотрев многочисленные акты о совершенных прогулах, которых оказалось в материалах судебного дела порядка 144, то есть с
01.06.2009 по 22.10.2009, истец обратил внимание суда на то, что между их обнаружением и привлечением к дисциплинарной ответственности прошло почти 4 месяца. Более того, при трудоустройстве и в процессе работы ни в одном предоставленном работнику документе не было обозначено его конкретное рабочее место и обязанность в течение всего рабочего дня находиться непосредственно на нем. Это обстоятельство лишний раз свидетельствует о недоказанности совершения работником прогулов.
Кроме того, работник подстраховался: каждый раз, когда его не пропускала охрана, он писал заявления. Их содержание сводилось к следующему: «Я, Рыбас В. А., пришел 01.07.2009 на место работы, но служба охраны не впустила меня». Ниже в данных заявлениях начальник службы охраны указывал следующее: «Рыбас В. А. не допускается на рабочее место в соответствии с распоряжением руководства СК "ВитаСпорт". С 30.06.2009 служебная карта Рыбаса В. А. закрыта до особого производства». Эти заявления принимал и подписывал начальник службы охраны лично.
Работник также доказал, что выходил на связь с работодателем посредством телефонных звонков с целью урегулирования вопроса свободного доступа на место работы.
Распечатка телефонных звонков Рыбаса В. А. в период с 01.06.2009 по 22.10.2009 была представлена суду и сторонам, но суд отказал работнику в приобщении данных документов. Однако факт разговоров и поиска контакта с руководством со стороны работника подтвердил свидетель, допрошенный в зале судебного заседания, который также в свое время работал тренером по теннису в НП «Международная академия тенниса Шамиля Тарпищева». Данный свидетель присутствовал в то время, когда Рыбаса В. А. не допустили на территорию академии 01.07.2009, о чем в материалах судебного дела имеется заявление, и видел, как Рыбас В. А. пытался связаться с руководством не только посредством использования мобильной связи, но и с помощью внутренних телефонов, имеющихся у работодателя, однако все его попытки оказались безрезультатными.
Работодатель на протяжении всего процесса вел себя пассивно. На иск он представил короткий отзыв, составленные за 4 месяца акты о прогулах работника и платежные ведомости, которые подтверждали начисление всех выплат и их депонирование в связи с неявкой за ними работника.
На судебном заседании представители ответчика пояснили, что вход на корты свободный для сотрудников и обслуживающего персонала и в случае конфликта со службой охраны работник мог пройти на территорию спортивного клуба через неохраняемый вход. В трудовом договоре рабочим местом истца обозначено место нахождения кортов. Каждое утро руководство академии проводило оперативные совещания с участием всех тренеров, где между ними распределялись корты.
В итоге работодатель заявил на предварительном слушании, а далее уже на рассмотрении дела по существу о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального спора.
Также в зале судебного заседания был допрошен свидетель, который дал показания на предмет осуществления пропускной системы у работодателя, а также организации работы. Свидетель был вызван стороной работника. Допрос свидетеля преимущественно проводила сторона работника, что было большим упущением со стороны представителей работодателя.
Данный свидетель ранее являлся тренером по теннису в НП «Международная академия тенниса Шамиля Тарпищева», и ему была хорошо знакома система работы у ответчика, а также способ осуществления пропускной системы. Свидетель пояснил, что проход сотрудников на место работы осуществляется посредством служебных пластиковых карт, проходящих проверку через ресепшен, на котором располагается служба охраны. В случае блокирования служебной карты проход сотрудника невозможен. Также свидетель пояснил, что на ресепшене имеется служебный телефон, по которому всегда можно связаться с руководством или секретарем для разрешения вопросов.
Свидетель отметил, что на территории академии находится более 20 теннисных кортов, на которых тренеры проводят обучение посетителей. Корты между собой не связаны, и прямого прохода к ним нет, поэтому, чтобы найти работника, руководству нужно было пройти на каждый корт. Также свидетель пояснил суду, что руководство не указывало, где расположено рабочее место тренера по теннису, где ему надо находиться в течение рабочего дня, никто не ознакомлял работников с должностными инструкциями.
Суд лишь поинтересовался, в течение какого периода времени данный свидетель работал в НП «Международная академия тенниса Шамиля Тарпищева».
Прокурор поддержал исковые требования.
К тому же в своем ходатайстве он просил привлечь в качестве третьего лица службу охраны (ЧОП) в связи с ее незаконными действиями по ограничению доступа работника на место работы, но получил отказ суда. Суд пояснил, что нет необходимости в привлечении ЧОП в качестве третьего лица, так как работодателем (ответчиком) даны пояснения того факта, что ЧОП охраняет лишь территорию СК «ВитаСпорт», а не НП «Международная академия тенниса Шамиля Тарпищева».
Судебное разбирательство длилось около 5 месяцев. Окончательно заявление было принято судом 15.12.2009, однако первое слушание по делу было назначено на 15.02.2010 в связи с тем, что судья находился на больничном. 01.03.2010 была осуществлена повторная подготовка к судебному заседанию, и лишь 19.03.2010 суд перешел к рассмотрению дела по существу. 02.04.2010 состоялось второе заседание суда, на котором и было вынесено решение.
При этом согласно п. 2 ст. 154 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ) дела о восстановлении на работе, о взыскании алиментов рассматриваются и разрешаются до истечения месяца.
В итоге первая инстанция отказала работнику в удовлетворении исковых требований, мотивируя свое решение пропуском срока исковой давности, установленного ст. 392 ТК РФ.
Следует отметить, что формально работник успел подать исковое заявление в суд в течение месяца с момента получения уведомления об увольнении. Он отправил его почтой 21.11.2009. Но исковое заявление было возвращено на основании подп. 4 п. 1 ст. 135 ГПК РФ в связи с тем, что работник забыл его подписать. Повторно иск он привез в суд лично. При этом с 23.11.2009 по 15.12.2009 работник болел, что подтверждалось медицинскими документами, далее приобщенными к материалам дела. Но суд счел это оправдание неубедительным.
Из решения суда первой инстанции: «<…> установлено и не оспаривается истцом, что о своем увольнении он узнал 26.10.2009, за получением копии приказа об увольнении и трудовой книжки не явился, обратился в суд 20.12.2009, тогда как срок на обращение истек 27.11.2009. То есть срок пропущен на 23 дня».
Представители работника подали кассационную жалобу. Прокурор также подал свое представление об отмене вынесенного по делу решения, что, безусловно, усиливало позицию работника.
Вторая инстанция вернула дело на новое рассмотрение, пояснив, что уведомление об увольнении не свидетельствует о надлежащем соблюдении всего порядка прекращения трудовых отношений. Получение такого документа истцом не позволяет исчислять сроки обращения в суд, ведь на основании ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением спора об увольнении в течение месяца со дня вручения ему копии приказа либо со дня выдачи трудовой книжки. Согласно фактическим обстоятельствам дела установленные законом сроки работником полностью соблюдены.
Из кассационного определения: «<…> в ТК РФ приводится примерный перечень обстоятельств, которые могут расцениваться как препятствующие работнику своевременно обратиться в суд. Он не является исчерпывающим, и, разрешая конкретное дело, суд вправе признать в качестве уважительных причин пропуска установленного срока и иные обстоятельства, имеющие существенное значение для конкретного работника, в том числе дать оценку и такой причине, как опасение наступления негативных последствий по службе в случае предъявления иска к работодателю».
Новый состав суда рассматривал трудовой спор в течение 4 месяцев, поскольку работодатель всячески избегал явки: он игнорировал судебные повестки, телеграммы, приезды судебных приставов на территорию спортивного клуба. Такое поведение вынудило суд направить запрос в налоговые органы, не поменял ли работодатель свой юридический адрес.
В конце концов суд направил телеграмму непосредственно президенту Федерации тенниса России, который совмещал должность президента Международной академии тенниса, — Ш. Тарпищеву, по адресу его проживания.
Суд удовлетворил исковые требования частично, а именно: «Признать приказ № 13/к от 22 октября 2010 г. незаконным. Восстановить Рыбаса Виктора Анатольевича на работе в Некоммерческом партнерстве "Международная академия тенниса Шамиля Тарпищева" в должности тренера по теннису. Взыскать с НП "Международная академия тенниса Шамиля Тарпищева" в пользу Рыбаса Виктора Анатольевича заработную плату за время вынужденного прогула за период с 1 июля 2009 г. по 20 августа 2010 г. в размере 191 333 руб., недоплаченную заработную плату в размере 33 302 руб., за неиспользованный отпуск 11 600 руб., пени 6 261 руб., компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., расходы на представителя 20 000 руб., а всего: 282 496 (двести восемьдесят две тысячи четыреста девяносто шесть) руб., в остальной части иска отказать».
Воспользовавшись случаем, работник ходатайствовал о приобщении к материалам дела распечатки телефонных звонков, в которых Рыбас В. А. просил руководство разблокировать его служебную карту и сесть за стол переговоров, чтобы в досудебном порядке разрешить возникший конфликт, копии его служебной карты, по которой его пропускали к месту работы, а также письменных ответов работодателя, высланных работнику почтовым способом и свидетельствующих об отказе в выдаче трудовой книжки, и заявления члена НП «Международная академия тенниса Шамиля Тарпищева», содержание которого поясняло, как в один из рабочих дней служба охраны не допускала работника на место работы.
Законность основания увольнения и соблюдение установленного для него порядка обязан доказывать только работодатель. К судебным заседаниям работодатель должен начинать готовиться уже при принятии кадрового решения. Весь процесс прекращения трудовых отношений от начала до конца нужно рассматривать как формирование доказательственной базы. И если следовать приведенным ниже правилам, то успех работодателя гарантирован.
1. При расторжении трудовых отношений уделяйте внимание деталям.
Поскольку увольнение по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ относится к мерам дисциплинарного взыскания (ст. 192 ТК РФ), весь порядок привлечения работника к ответственности должен четко соблюдаться. В частности, работодатель должен быть готов объяснить суду, каким образом при принятии решения об увольнении работника учитывались тяжесть проступка и фактические обстоятельства его совершения. Лучшим доказательством этого являются письменные объяснения работника. В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан их затребовать. Если конфликт носит острый характер, то запрос объяснений следует оформить письменно, вручить лично работнику под роспись либо направить по почте с последующим уведомлением о вручении адресату. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Если у вас возникают сомнения в правильном исчислении указанного срока или есть вероятность, что работник будет утверждать, что он направлял вам объяснения почтой, а они не дошли (затерялись, сгорели, утонули по пути), — перестрахуйтесь. Пусть пройдет неделя, тогда неиспорченная репутация и сэкономленные на компенсациях деньги будут вам наградой.
Рекомендация.
Дополнительные доказательства, которыми следует заранее запастись, — докладные записки сотрудников, ставших очевидцами проступка работника, и акты, фиксирующие обнаружение проступка.
2. При увольнении важную роль играет надлежащее исчисление сроков.
Работодателю стоит внимательно соблюдать все сроки по применению дисциплинарного взыскания. К сожалению, руководство вспоминает о нарушениях дисциплины, только когда конфликт переходит в открытую форму. Согласно п. 3 ст. 193 ТК РФ наказывать провинившегося сотрудника можно в течение одного календарного месяца со дня обнаружения проступка. В указанный срок не включается период болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа. При этом ссылка на то, что вы только недавно заглянули в журнал учета прихода/ухода работников, однозначно будет признана несостоятельной. Электронная, письменная или иная фиксация появления на рабочем месте работника уже предполагает осведомленность руководства компании (то есть официального представителя работодателя). Насколько налажена система оповещения о прогулах работника — исключительно забота работодателя.
Не урегулировав этот вопрос, вы действуете на свой страх и риск, а следовательно, понимаете, к каким неблагоприятным последствиям может привести такая ситуация.
3. Следите за соблюдением процедуры увольнения в полном объеме.
Многие работодатели ошибочно полагают, что издание приказа о расторжении трудового договора является точкой в отношениях с работником. Это не так. ТК РФ предусматривает 3 главных действия, которые должен совершить работодатель при прекращении трудовых отношений с конкретным работником.
Первое — ознакомить работника с указанным документом под роспись. Извещение по телефону, направление электронного письма с текстом приказа, письменное уведомление об увольнении и другие подобные действия приобретают юридическое значение только в том случае, если они содержат фразу: «просим явиться по такому-то адресу в такой-то кабинет в любое удобное для вас время в течение рабочего дня (с такого по такое время, обеденный перерыв) для ознакомления с приказом под роспись»*. При этом первые два из перечисленных вариантов уведомления работника требуют дополнительного нотариального заверения, чтобы у суда не возникло желания признать их ненадлежащими доказательствами.
* Также следует указать в тексте уведомления, что в день увольнения (прописать конкретную дату) работнику необходимо явиться за полным расчетом и трудовой книжкой.
В рассматриваемом случае согласно ст. 193 ТК РФ работодатель должен был ознакомить тренера с приказом от 26.09.2009 в течение 3 рабочих дней со дня его издания. При этом в указанный период не включается время отсутствия сотрудника на его рабочем месте. Поскольку тренер отказывался приходить в клуб в порядке ст. 379 ТК РФ, работодатель мог направить своего представителя (любого сотрудника кадровой службы, в обязанности которого входит ознакомлять работников организации с решениями руководства) по адресу проживания и вручить экземпляр лично. Конечно, на случай отказа сотрудника открывать дверь или расписываться в получении необходимо иметь свидетеля, и не одного. В дальнейшем их показания позволят составить полноценный акт о таком отказе (эту возможность законодатель предусмотрел в той же ст. 193 ТК РФ).
Менее трудоемким, но затратным по времени следует признать направление приказа об увольнении по почте с описью вложения и уведомлением о вручении адресату. Здесь работодателю придется запастись терпением, поскольку его добросовестным поведением будет считаться предоставление работнику времени на возвращение подписанного экземпляра по почте. То есть разумный срок составит около полутора недель.
Второе действие, без которого прекращение трудовых отношений не состоится, — в день увольнения выдать работнику трудовую книжку. Если это сделать невозможно в связи с неявкой работника либо отказом от получения трудовой книжки, работодателю нужно уведомить сотрудника о необходимости за ней явиться либо дать согласие на отправление ее по почте. Только со дня направления указанного извещения работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Третье, главное, действие работодателя при увольнении — полный расчет с работником согласно ст. 84.1 ТК РФ.
Вроде бы формула проста: «ознакомить, вручить, расплатиться», — но именно здесь работодатели совершают роковые ошибки, которые оборачиваются для них не самым благоприятным исходом судебного разбирательства.
4. Распорядительные документы должны быть изложены в строгом соответствии с требованиями законодательства.
Российское правосудие не терпит суеты и безграмотности. Именно поэтому работодатель должен во всех документах, так или иначе задействованных в процессе привлечения к дисциплинарной ответственности, использовать формулировки, если не заимствованные из нормативных актов, то хотя бы максимально к ним приближенные.
Например, в ст. 193 ТК РФ законодатель использует словосочетание «работник отказывается ознакомиться с указанным приказом», следовательно, акт об этом должен содержать в себе заголовок с фразой «об отказе в ознакомлении с приказом (распоряжением) о прекращении (расторжении) трудового договора (увольнении)». В рассматриваемом деле подобные акты именовались «по личному составу». Конечно, наименование документов имеет минимальное юридическое значение: суды всегда квалифицируют документ, прежде всего, по его основному содержанию, а не только по форме*.
* Юридическое значение формы документа усиливается, если она унифицирована соответствующим нормативным правовым актом; в таком случае ее несоблюдение приведет к недействительности документа.
Но и качество письменных доказательств должно быть соответствующим. Соблюдая правила ведения документооборота, вы позиционируете себя как добросовестный и грамотный работодатель, не склонный к спонтанным (необдуманным) кадровым решениям, и одновременно лишаете своего оппонента возможности ссылаться на обратное.
5. Надлежащий документооборот сокращает риски наступления негативных последствий при спорах с работниками.
Поскольку действующее законодательство запрещает работодателям иметь в своем штате службу охраны, то необходимо заранее обговорить с ЧОП обязанности охранников. И, прежде всего, следует запретить им принимать любую входящую корреспонденцию, в том числе от работников обслуживаемой организации. Малейшее недопонимание в этом вопросе между работодателем и охранниками может привести к уязвимости позиции первого в судебном заседании.
