Изменение существенных условий труда работника: ошибки нанимателя

В случае согласия работника на изменение условий труда, предложенное нанимателем, трудовые правоотношения работника и нанимателя продолжаются в измененном виде. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК.

Справочно.
За первое полугодие 2017 г. судами Республики Беларусь рассмотрено 279 дел о восстановлении на работе. Из них с удовлетворением иска — 98 дел, или чуть более 35 % (статистика).

Условия труда, являющиеся существенными

В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель вправе изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре (часть первая ст. 32 ТК).

Исходя из части второй ст. 32 ТК изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, установленных в ТК.

Перечень существенных условий не является исчерпывающим, поэтому определение того, является ли то либо иное условие существенным, при отсутствии указаний на этот счет в законодательстве осуществляется по усмотрению нанимателя, а в случае возникновения конфликта — суда.

На практике к существенным условиям труда относят, в частности, условие о заключении с работником договора о полной материальной ответственности, а также условия, ухудшающие положение работника.

Причины изменения существенных условий

Как уже указывалось выше, наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (часть первая ст. 32 ТК).

Перечень обоснованных производственных, организационных и экономических причин, влекущих изменение существенных условий труда, в законодательстве не закреплен. Вместе с тем примеры таких причин указаны в части второй п. 20 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»: это рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации.

Обязательный признак причин изменения существенных условий труда — их обоснованность. Между причинами и изменением существенных условий труда работника должна прослеживаться причинно-следственная связь.

Для подтверждения наличия причинно-следственной связи могут использоваться:

— экономическое обоснование вносимых изменений (бухгалтерские справки, исследования в области рационализации труда и эффективного использования человеческих ресурсов);

— технические требования и регламенты работы с новым оборудованием, предусматривающие иной режим его эксплуатации, количество человек и времени, необходимых для его обслуживания;

— статистические и исследовательские данные, обосновывающие необходимость определенных изменений условий труда (маркетинговые исследования, исследования в области результативности той либо иной модели мотивации работников), и т.п.

В случае возникновения конфликта работника и нанимателя эти причины будет оценивать суд, поэтому необходимо заблаговременно позаботиться об обосновании вводимых изменений.

Пример.
Работник работал на предприятии ведущим экономистом. Приказом нанимателя трудовой договор с ним был прекращен по п. 5 ст. 35 ТК по причине отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
До этого работнику было вручено уведомление об изменении условий труда с переводом на 0,25 ставки. В уведомлении указано, что такое решение принято нанимателем в связи с уменьшением объема работы, однако уведомление не содержало обоснования таких причин изменения существенных условий труда.
В судебном заседании представитель ответчика пояснил, что решение об изменении существенных условий труда истца принято нанимателем в связи с уменьшением объема работы истца как экономиста, занимающегося ценными бумагами: с прекращением его полномочий члена наблюдательного совета общества и полномочий члена комиссии по непроизводительным расходам, а также в связи со сложным финансовым положением предприятия.
Кроме того, представитель ответчика пояснил, что в связи с передачей акций компании в хозяйственное ведение управляющей организации функции истца сократились.
Однако в подтверждение уменьшения объема работы истца как экономиста, занимающегося ценными бумагами, суду не представлено никаких доказательств.
Из должностной инструкции следует, что в функции ведущего экономиста входит не только работа с ценными бумагами, но и иная экономическая работа. Обязанность члена наблюдательного совета общества и секретаря комиссии по непроизводительным расходам вообще не относится к должностным обязанностям ведущего экономиста планово-экономического отдела.
В должностную инструкцию работника после передачи акций общества в хозяйственное ведение управляющей компании изменений не вносилось.
По указанным причинам суд пришел к выводу, что прекращение этих полномочий не может быть расценено как обоснование изменения существенных условий труда работника.
Суд решил, что из справки о финансово-экономической деятельности предприятия не следует, что перевод одного только истца на 0,25 ставки позволит улучшить финансовое положение общества.
В связи с этим суд признал, что причины изменения существенных условий труда работника не являются обоснованными, и удовлетворил требования истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка и морального вреда в полном объеме.

Порядок изменения существенных условий труда работников

В подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5) установлено, что изменять существенные условия труда в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель вправе при условии предупреждения работника о таком изменении не позднее чем за 7 календарных дней.

К сведению.
Если коллективный договор содержит условие о том, что наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда в срок не позднее чем за один месяц, то в таком случае наниматель до внесения соответствующих изменений в коллективный договор обязан предупреждать работников в указанный срок.

Обязанность нанимателя предупредить работника об изменении существенных условий труда в установленный срок является безусловной, то есть он обязан совершить указанные действия даже в случаях, если вносимые изменения улучшают правовое положение работника, существенные условия труда устанавливаются или изменяются на непродолжительный срок.

Если работник письменно уведомляет о своем согласии до истечения срока предупреждения, наниматель все равно не вправе изменить существенные условия труда ранее установленного законодательством срока.

К сведению.
Запрещено увольнять молодых специалистов до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы на основании п. 5 части второй ст. 35 ТК. Поэтому в случае, если молодой специалист не согласен на изменение существенных условий труда, наниматель не вправе в одностороннем порядке произвести такое изменение. В таком случае молодой специалист продолжает работать в прежних условиях труда.

Основанием увольнения работника является не само выражение отказа работника на принятие новых существенных условий труда, а именно отказ от продолжения работы. То есть уволить работника по данному основанию можно не раньше чем в последний день до вступления в силу новых существенных условий труда.

Поэтому в течение законодательно установленного срока предупреждения работник имеет право передумать и согласиться на продолжение работы с изменившимися условиями труда. В этом случае у нанимателя будут отсутствовать основания для увольнения такого работника.

Конкретный порядок предупреждения работников законодательно не регламентирован (за исключением обязательной письменной формы). На практике, как правило, используются следующие варианты:

1) ознакомление работников с текстом приказа или предупреждения о предстоящем изменении существенных условий труда под роспись (с собственноручным указанием даты ознакомления);

2) направление работнику предупреждения заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении, если работник временно отсутствует на рабочем месте (болеет, находится в отпуске и др.).

В случае, если возможен конфликт с конкретным работником, целесообразно использовать оба способа.

При отказе работника от ознакомления с предупреждением необходимо составить акт отказа для возможности подтвердить отказ работника при возникновении спора по этому вопросу.

Работник, который имел возможность получить предупреждение (ознакомиться с приказом о предстоящем изменении существенных условий труда), однако отказался от получения предупреждения (ознакомления с приказом), может быть признан надлежащим образом предупрежденным об изменении существенных условий труда с даты составления соответствующего акта.

Если установленная законодательством процедура предупреждения не соблюдена в отношении какого-либо конкретного работника, то изменение существенных условий труда не может быть применено к данному работнику.

К сведению.
Моментом предупреждения работника не может быть признана дата почтового отправления в его адрес предупреждения об изменении существенных условий труда или возврат такого отправления. По общему правилу моментом получения предупреждения является дата личного получения работником соответствующего документа. Однако если работник уклоняется от получения заказной корреспонденции, то суд может признать такое уведомление надлежащим.

Ответом работника на предупреждение нанимателя является его согласие либо отказ продолжить работу с изменившимися условиями труда.

Законодательством не установлена форма выражения согласия (отказа) работника на изменение существенных условий труда. Следовательно, такое согласие может быть выражено в любой форме, позволяющей установить конкретное волеизъявление работника.

Однако при оспаривании впоследствии работником своего согласия (отказа) на продолжение работы с изменившимися условиями труда для нанимателя предпочтительно иметь письменные доказательства выражения работником своего решения.

Стоит обратить особое внимание на практику выражения работниками своего согласия либо отказа посредством электронной связи (через электронную почту, СМС, мессенджеры).

В случае возникновения спора использование нанимателем данных средств доказывания несколько затруднительно по той причине, что, во-первых, необходимо будет доказать, что именно работник, а не кто-либо иной отправил это сообщение, а во-вторых, нужно будет закрепить эти доказательства в надлежащей для судебного процесса форме — через осмотр нотариусом электронных страниц, что повлечет для нанимателя денежные и временные затраты.

По этой причине нанимателям предпочтительнее иметь выражение решения работника в письменной форме с собственноручной подписью работника, а средства электронной связи могут использоваться, если у нанимателя нет иной возможности закрепить решение работника.

Последствия ненадлежащего уведомления работника

Если будет установлено, что работник не был предупрежден в установленный срок об изменении существенных условий труда (например, контракт с работником был прекращен по п. 5 части второй ст. 35 ТК до истечения срока предупреждения), то суд может изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения срока уведомления, и взыскать в пользу работника средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК.

В случае, если работник не был уволен, однако изменение существенных условий труда было введено ранее истечения срока предупреждения, работник имеет право оспаривать дату введения изменений, требовать восстановить ему прежние условия труда на период до истечения срока предупреждения.

Например, при переводе работника на сокращенное время и соответственное уменьшение зарплаты суд может взыскать разницу заработной платы в соответствии с ее размером до изменения существенных условий труда.

Последствия необоснованного изменения существенных условий труда

Работник может оспаривать свое увольнение либо изменение существенных условий труда, ссылаясь на необоснованность решения нанимателя об изменении существенных условий труда.

Если в ходе судебного процесса будет установлено, что наниматель изменил существенные условия труда работника без необходимых оснований, то такое изменение может быть признано судом неправомерным и для нанимателя могут наступить неблагоприятные последствия:

1. Восстановление работника на работе, восстановление прежних существенных условий труда.

В случаях прекращения трудового договора без законного основания, а также изменения существенных условий труда орган, рассматривающий трудовой спор, восстанавливает работника на прежней работе, на прежнем рабочем месте, прежние существенные условия труда (часть первая ст. 243 ТК).

Если суд посчитает невозможным или нецелесообразным восстановление работника по причинам, не связанным с совершением виновных действий работником, он имеет право предложить и с согласия работника возложить на нанимателя обязанность выплатить работнику возмещение в размере десятикратного среднемесячного заработка (часть вторая ст. 243 ТК).

2. Оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.

При незаконном изменении существенных условий труда работнику выплачивается по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (часть вторая ст. 244 ТК).

3. Обязанность по возмещению работнику морального вреда.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер морального вреда определяется судом (ст. 246 ТК).

4. Возложение материальной ответственности на должностное лицо, виновное в незаконном изменении существенных условий труда, увольнении.

В соответствии со ст. 245 ТК должностные лица несут полную материальную ответственность за ущерб, причиненный незаконным увольнением. Ущерб подлежит взысканию с виновных должностных лиц, в обязанности которых входило издание приказа об увольнении или переводе, а не за счет организации.

К должностному лицу, допустившему нарушение закона при увольнении, может быть предъявлен иск о возмещении ущерба, причиненного его действиями организации. Такие иски могут быть предъявлены самим юридическим лицом, собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.

5. Привлечение должностных лиц нанимателя к административной ответственности за допущенные нарушения (по части четвертой ст. 9.19 КоАП и по ТК).

В случае нарушения установленного порядка изменения существенных условий труда, которое причинило вред работнику, действия нанимателя могут быть квалифицированы как нарушение законодательства о труде, причинившее вред работнику (часть четвертая ст. 9.19 КоАП).

Данные действия могут повлечь наложение штрафа в размере от 2 до 20 базовых величин.

Последствия изменения нанимателем основания увольнения

На практике встречаются ситуации, когда наниматели в действительности проводят сокращение численности или штата работников, однако увольняют сокращенных работников на основании п. 5 части второй ст. 35, а не п. 1 ст. 42 ТК. До этого наниматели уведомляют работников об изменении существенных условий труда. Причем наниматель производит такие изменения, что работники сами вынуждены отказаться от работы, так как продолжение работы становится нецелесообразным.

При увольнении по п. 1 ст. 42 ТК срок уведомления работника о предстоящем увольнении составляет два месяца и работник имеет право на получение трехмесячного среднего заработка. Поэтому многие наниматели считают, что экономически более выгодно преподнести действительное сокращение численности или штата работников под видом изменения существенных условий труда. Однако такие действия не соответствуют законодательству, и, более того, цена ошибки может оказаться выше сэкономленных средств.

Учитывая отсутствие в законодательстве прямых запретов на отмену нанимателем приказа (распоряжения) об изменении существенных условий труда, наниматель имеет право отменить ранее принятое решение после увольнения работника в связи с его отказом продолжить работу с изменившимися условиями труда. Вместе с тем отмена решения нанимателя также нуждается в обосновании (например, отпали причины, вызвавшие принятие первоначального решения), иначе суд может признать такое увольнение незаконным со всеми вытекающими для нанимателя последствиями.

В такой ситуации работник может заявить исковые требования как о восстановлении на работе, так и об изменении основания увольнения с п. 5 части второй ст. 35 ТК на п. 1 ст. 42 ТК. В случае удовлетворения такого требования наниматель должен выплатить работнику в соответствии с частью четвертой ст. 48 ТК выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

Кроме того, ст. 43 ТК установлено, что при расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за два месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Такое предупреждение с согласия работника может быть заменено денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка.

Таким образом, если суд переквалифицирует основание увольнения с п. 5 части второй ст. 35 на п. 1 ст. 42 ТК, с нанимателя в пользу работника подлежит взысканию пятикратный среднемесячный заработок.

Кроме того, по требованию работника судом может быть взыскан и моральный вред.