В статье рассмотрено судебное дело по иску водителя строительной организации, уволенного в связи с истечением срока действия контракта. За все время работы работник не привлекался к дисциплинарной ответственности и даже был награжден денежной премией за хорошие показатели качества работы. Однако некоторые обстоятельства дали суду основания встать на сторону нанимателя.
В декабре 2000 г. работник (далее — истец) был принят на работу в качестве слесаря по ремонту автомобилей 5-го разряда в коммунальное строительное унитарное предприятие (далее — ответчик).
В октябре 2002 г. он был переведен на должность водителя 3-го класса в автохозяйство, а в мае 2006 г. — водителем автомобиля для обслуживания выездных бригад. С ним был заключен контракт, который в последующем был перезаключен на период с июля 2014 г. по июнь 2017 г.
23 июня 2017 г. приказом нанимателя истец был уволен в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).
Истец посчитал свое увольнение незаконным и обратился в районный суд с иском о восстановлении на работе. Также он просил суд взыскать с предприятия средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1100 руб. и денежную компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб.
Как следует из пояснений истца, согласно действующему на предприятии коллективному договору наниматель обязан продлевать либо заключать новые контракты с работниками, добросовестно работающими и не допускающими нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, если они выразили свое согласие на продолжение трудовых отношений, на срок не менее трех лет, а с имеющими высокий профессиональный уровень и квалификацию (высшая, первая категория) — на пять лет, если они не выразили свое письменное согласие на продолжение трудовых отношений на меньший срок.
Таким образом, коллективный договор, улучшающий положение работника и содержащий не право, а обязанность нанимателя продлевать либо заключать новый контракт, предусматривает для этого обязательные условия: добросовестная работа и отсутствие нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.
Истец посчитал, что указанная норма коллективного договора не была соблюдена по отношению к нему, так как свои должностные обязанности он исполнял надлежащим образом, к дисциплинарной ответственности не привлекался и даже был награжден денежной премией за хорошие показатели качества работы. По мнению истца, наниматель обязан был продлить с ним контракт или заключить новый.
Представители ответчика подтвердили правильность увольнения истца и исковые требования не признали.
Рассмотрев в судебном заседании предоставленные ответчиком письменные материалы, заслушав пояснения представителей и свидетелей со стороны ответчика, суд установил следующее.
1. Ответчик выдал истцу мобильный телефон для служебного пользования — ведения служебных разговоров. Однако в ходе выборочной проверки телефонных разговоров в рамках служебной корпоративной связи было обнаружено, что истец трижды в течение месяца осуществлял с выданного ему служебного телефона звонки на номера телефонов, не являющихся служебными. Длительность разговоров составила 58, 36 и 29 минут соответственно.
Данные обстоятельства были подтверждены показаниями свидетеля со стороны ответчика, распечаткой телефонных соединений, докладной запиской главного бухгалтера. Также истец не оспаривал факт использования им служебного мобильного телефона для ведения личных разговоров.
2. Согласно должностной инструкции водителя автомобиля, утвержденной ответчиком, водитель обязан производить оформление путевых листов, не допуская исправлений. Однако при обработке бухгалтером путевых листов, оформленных истцом, в них были обнаружены исправления.
Данные обстоятельства были подтверждены показаниями свидетеля со стороны ответчика, докладной запиской главного бухгалтера, путевыми листами, приобщенными представителями ответчика к материалам дела.
3. В январе 2017 г. истец, управляя служебным автомобилем, на территории гаража предприятия совершил дорожно-транспортное происшествие, в результате которого автомобилю были причинены механические повреждения. Поскольку истец самостоятельно и за свой счет устранил причиненные повреждения, меры дисциплинарного взыскания к нему применены не были.
Данные обстоятельства были подтверждены объяснениями истца и представителей ответчика, докладными записками работников ответчика, объяснительной запиской ответчика.
4. Ответчик не нарушил процедуру увольнения истца, то есть своевременно уведомил истца о прекращении трудовых отношений и увольнении после истечения срока контракта, что подтверждается уведомлением от 10.05.2017.
Установленные в суде факты, по мнению суда, являются нарушениями исполнительской и трудовой дисциплины и свидетельствуют о недобросовестном выполнении истцом своих трудовых обязанностей.
Ссылка истца на то, что он не привлекался к дисциплинарной ответственности, не принята судом во внимание, поскольку непривлечение его к дисциплинарной ответственности не свидетельствует о том, что он добросовестно выполнял свои должностные обязанности и не допускал нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, так как применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью нанимателя.
Доводы истца о том, что заполнение путевых листов не входило в его должностные обязанности, суд нашел несостоятельными, поскольку содержание его должностной инструкции говорит об обратном.
Выслушав объяснения сторон, показания свидетелей, изучив письменные материалы дела, заслушав мнение прокурора, суд пришел к заключению, что увольнение истца в связи с истечением срока действия контракта является законным и обоснованным, а исковые требования истца удовлетворению не подлежат.
Суд отказал истцу в удовлетворении исковых требований к ответчику о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, материальной компенсации морального вреда.
Не согласившись с решением районного суда, истец обратился с кассационной жалобой в областной суд. В кассационной жалобе истец просил отменить решение суда, ссылаясь на то, что суд незаконно отказал ему в удовлетворении иска, не приняв во внимание действительные обстоятельства по делу, а именно отсутствие с его стороны нарушений трудовой дисциплины.
Заслушав доклад судьи областного суда, объяснения истца и ответчика, возражавшего против доводов жалобы, мнение прокурора отдела областной прокуратуры, полагавшего оставить решение суда без изменения, судебная коллегия по гражданским делам областного суда пришла к следующим выводам:
— суд первой инстанции тщательно проверил доводы истца о том, что он исполнял свои должностные обязанности добросовестно, не нарушал трудовую и исполнительскую дисциплину, у нанимателя не имелось оснований для его увольнения. Однако доводы истца не нашли своего подтверждения;
— суд первой инстанции правильно сделал вывод о том, что у нанимателя имелись основания для увольнения истца в связи с нарушениями последним исполнительской и трудовой дисциплины. Отсутствие фактов привлечения истца к дисциплинарной ответственности не свидетельствует о том, что он добросовестно выполнял свои должностные обязанности и не допускал нарушений трудовой и исполнительской дисциплины.
Исходя из разъяснений, содержащихся в п. 19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», ч. 2 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29», действующего на предприятии коллективного договора, ч. 4 п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой и дисциплинарной ответственности работников», суд обоснованно отказал истцу в удовлетворении исковых требований о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда.
Таким образом, оснований для отмены или изменения решения суда не имеется.
Судебная коллегия по гражданским делам областного суда вынесла определение, согласно которому решение районного суда осталось без изменения, а кассационная жалоба ответчика — без удовлетворения.
Комментарий:
Истечение срока действия срочного трудового договора является основанием его прекращения, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК).
Частью 4 п. 1-1 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» определено, что с письменного согласия работника, не допускающего нарушений трудовой и исполнительской дисциплины, проработавшего у данного нанимателя не менее пяти лет, наниматель по окончании срока действия контракта вправе заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок. То есть речь здесь идет о праве, а не обязанности нанимателя.
Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей может выражаться в нарушении требований законодательства, правил внутреннего трудового распорядка, обязанностей по трудовому договору (контракту), должностных инструкций, положений, приказов (распоряжений) нанимателя, технических правил и т.п. (ч. 4 п. 3 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой и дисциплинарной ответственности работников»).
По общему правилу применение к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью нанимателя. Непривлечение работника к дисциплинарной ответственности не исключает факта допущения им нарушения трудовой и исполнительской дисциплины и не свидетельствует о добросовестном выполнении своих должностных обязанностей. В то же время каждый факт допущенного работником нарушения следует своевременно и надлежащим образом документально оформлять, так как однажды эти документы могут быть использованы для обоснования законности действий организации в суде.
