Особое значение при заключении трудового договора (контракта) с работником имеют определенные условия, установленные в трудовом договоре (контракте). На практике довольно часто наниматели предлагают включить в трудовой договор (контракт) c работниками индивидуальные условия, которые прямо не предусмотрены ТК.
Соблюдение нанимателем законодательства о труде при заключении трудового договора (контракта) позволяет избежать конфликтных ситуаций с работниками, в том числе судебных разбирательств и штрафных санкций. Рассмотрим наиболее спорные условия трудовых договоров (контрактов) на предмет их соответствия законодательству.
1. Условие о том, что наниматель вправе уменьшить работнику размер заработной платы в одностороннем порядке без предварительного уведомления об этом работника.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ч. 1 ст. 63 ТК).
Условие в трудовом договоре (контракте) о том, что наниматель вправе в одностороннем порядке уменьшить работнику размер заработной платы, противоречит законодательству о труде в связи с тем, что в соответствии со ст. 32 ТК уменьшение размеров оплаты труда — это изменение существенных условий труда, а наниматель имеет право изменить существенные условия труда только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами и в порядке, предусмотренном законодательством.
Справочно:
Согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда сокращен с одного месяца (ст. 32 ТК) до семи календарных дней.
Таким образом, для уменьшения работнику размера оплаты труда нанимателю необходимо совершить следующие действия:
— обосновать производственные, организационные и экономические причины, послужившие основанием для изменения существенных условий труда;
— письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за семь календарных дней;
— получить согласие работника на продолжение работы по прежней профессии, должности с изменившимися условиями труда.
В случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда необходимо уволить его на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).
Таким образом, внесение в трудовой договор (контракт) условия о том, что наниматель вправе уменьшить работнику размер заработной платы в одностороннем порядке без предварительного уведомления об этом работника, будет противоречить нормам законодательства.
2. Условие о том, что наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) по своему желанию (соглашению сторон) с даты, определяемой им в одностороннем порядке.
Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, предусмотренным законодательством. Поэтому условие о том, что наниматель вправе уволить работника по своему желанию, противоречит законодательству о труде.
Справочно:
Увольнение по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК) возможно только при наличии соглашения двух сторон, и одностороннее его расторжение работником или нанимателем недопустимо. Следовательно, стороны должны согласовать прекращение трудового договора и определить дату его расторжения.
Основания прекращения трудового договора указаны в ст. 35 ТК. Основание увольнения «по желанию нанимателя» в данной статье отсутствует.
В соответствии с законодательством трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем по своей инициативе в случаях, предусмотренных ст. 42 ТК. В частности, в случаях:
— ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
— систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
— прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин и др.
Кроме этого, расторгнуть трудовой договор (контракт) можно и по основаниям, предусмотренным Декретом Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее — Декрет № 5).
Таким образом, уволить работника можно только по основаниям, предусмотренным законодательством о труде, с соблюдением соответствующей процедуры (сроков). А внесение в трудовой договор (контракт) условия о том, что наниматель вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) по своему желанию (соглашению сторон) с даты, определяемой нанимателем в одностороннем порядке, будет противоречить нормам законодательства.
3. Условие о том, что работник при увольнении обязан оставить у себя в собственности средства индивидуальной защиты, а нанимателем будет удержана из заработной платы работника остаточная стоимость таких средств индивидуальной защиты.
Выданные работнику средства индивидуальной защиты (далее — СИЗ) являются собственностью нанимателя, кроме арендуемых СИЗ.
Справочно:
Принуждать работника оставлять у себя в собственности при увольнении СИЗ и на этом основании удерживать их остаточную стоимость из причитающегося работнику окончательного расчета неправомерно. СИЗ могут оставаться в собственности работника только по его желанию на основании письменного заявления.
СИЗ подлежат возврату в случае:
— окончания носки;
— при увольнении работника до окончания сроков носки;
— при переводе работника у того же нанимателя на другую работу, для которой выданные СИЗ не предусмотрены типовыми нормами.
Однако в соответствии с п. 31 Инструкции о порядке обеспечения работников средствами индивидуальной защиты, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30.12.2008 № 209, СИЗ (кроме арендуемых) могут оставаться в собственности работника по его желанию на основании письменного заявления с удержанием остаточной стоимости при его увольнении до окончания сроков носки или переводе у того же нанимателя на другую работу, для которой выданные средства индивидуальной защиты не предусмотрены типовыми нормами.
В случае, если работник при увольнении не вернул СИЗ, от работника целесообразно получить пояснительную записку с изложением причин, по которым СИЗ не возвращены. В данной ситуации, если наниматель примет решение об удержании суммы нанесенного вреда, следует учитывать ограничение, установленное ст. 107 ТК.
Кроме этого, необходимо учитывать и ограничения на удержания из заработной платы при возмещении ущерба, причиненного нанимателю по вине работника (подп. 3.6 п. 3 Декрета № 5).
Таким образом, внесение в трудовой договор (контракт) условия о том, что работник при увольнении обязан оставить у себя в собственности средства индивидуальной защиты, будет противоречить нормам законодательства.
4. Условие о том, что работник обязан выселиться из общежития в день увольнения независимо от основания увольнения.
Согласно ст. 93 Жилищного кодекса Республики Беларусь (далее — ЖК), п. 62 Положения об общежитиях, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 05.04.2013 № 269 (далее — Положение), работники, прекратившие трудовые (служебные) отношения с организацией, предоставившей жилое помещение государственного жилищного фонда в общежитии, в случае отказа освободить жилое помещение в общежитии подлежат выселению из него со всеми гражданами, проживающими совместно с ними, в судебном порядке без предоставления другого жилого помещения.
Таким образом, на основании ст. 93, пп. 61, 62, 64 Положения организация, предоставившая работнику жилое помещение в общежитии, вправе выселить из него нанимателя в судебном порядке без предоставления другого жилого помещения (независимо от времени проживания в общежитии, то есть менее или более 10 лет).
Однако в соответствии с п. 3 ст. 188 ЖК, ч. 2 п. 18 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2014 № 11 «О применении судами законодательства о договорах найма жилых помещений государственного жилищного фонда» (далее — постановление Пленума) наниматели жилых помещений государственного жилищного фонда в общежитии, предоставленных до 02.03.2013, не подлежат выселению без предоставления другого жилого помещения типовых потребительских качеств по мотиву прекращения трудовых отношений, если относятся к лицам:
— ставшим инвалидами вследствие ранения, контузии, увечья, профессионального заболевания, полученных при исполнении производственных или служебных обязанностей;
— категорий, определенных п. 1 и подп. 3.3 п. 3 ч. 2 ст. 2, пп. 1–4 ч. 1 ст. 3, ст. 4, ст. 22 Закона Республики Беларусь от 17.04.1992 № 1594-XII «О ветеранах»;
— проработавшим в организации, предоставившей им жилое помещение государственного жилищного фонда в общежитии, не менее 10 лет;
— уволенным в связи с ликвидацией организации либо по сокращению численности или штата работников организации, предоставившей им жилое помещение государственного жилищного фонда в общежитии;
— имеющим право на отставку или трудовую пенсию по возрасту (в том числе за работу с особыми условиями труда) и за выслугу лет;
— являющимся инвалидами I или II группы, а также семьи, в составе которых имеются дети-инвалиды;
— проживающим с несовершеннолетними детьми;
— заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий, инвалидам, в отношении которых установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС, другими радиационными авариями.
Справочно:
Согласно п. 20 постановления Пленума по исковым требованиям о выселении из жилого помещения государственного жилищного фонда в общежитии по основаниям прекращения трудовых отношений с организацией, предоставившей общежитие, установленный законом трехлетний срок исковой давности исчисляется со дня прекращения трудовых отношений с лицом, которому это жилое помещение было предоставлено.
Вместе с тем граждане, которые подпадают под вышеуказанные категории, все-таки могут быть выселены из общежития, если с ними расторгнут трудовой договор по основаниям, перечисленным в пп. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК.
На требования о выселении граждан, которым право владения и пользования жилыми помещениями государственного жилищного фонда в общежитии было предоставлено по ходатайству других организаций (п. 4 ст. 93 ЖК), а также о выселении членов (бывших членов) семьи нанимателя жилого помещения в общежитии, выехавшего на место жительства в другой населенный пункт или другое жилое помещение в данном населенном пункте (п. 6 ст. 120 ЖК), срок исковой давности не распространяется.
Таким образом, условие трудового договора (контракта), заключенного после 02.03.2013, о том, что работник подлежит выселению без предоставления другого жилого помещения вне зависимости от оснований увольнения, не противоречит нормам законодательства.
5. Условие о том, что работнику запрещено работать по совместительству у другого нанимателя.
Совместительством признается выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора (ч. 1 ст. 343 ТК). Таким образом, работник вправе работать по совместительству по нескольким трудовым договорам, заключенным как с одним, так и с несколькими нанимателями. При этом должность, профессия по совместительству и основной работе могут быть как различными, так и одинаковыми.
Вместе с тем законодательством установлен ряд ограничений работы по совместительству, которые предусмотрены ст. 255 и 348 ТК.
Также в соответствии со ст. 27, 348 ТК запрещается при совместительстве в государственных организациях совместная работа лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, дети, усыновители (удочерители), усыновленные (удочеренные), родные братья и сестры, дед, бабка, внуки, супруги и такие же родственники супруга (супруги)), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому, на следующих должностях:
• руководитель (его заместители);
• главный бухгалтер (его заместители);
• кассир.
При этом такой запрет может устанавливаться по решению собственника и в негосударственных организациях (ч. 2 ст. 27 ТК).
В соответствии с ч. 3 ст. 19 ТК в трудовом договоре (контракте) могут предусматриваться дополнительные условия, которые не ухудшают положения работника по сравнению с законодательством и коллективным договором. При этом условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением, являются недействительными (п. 1 ч. 1 ст. 23 ТК).
Таким образом, неправомерно устанавливать в трудовом договоре (контракте) запрет на работу по совместительству у другого нанимателя, если законодательством такой запрет не установлен.
