Способ 1. Внедрение дистанционной работы
Дистанционной считается работа, которую работник выполняет вне места нахождения нанимателя с использованием для выполнения этой работы и осуществления взаимодействия с нанимателем информационно-коммуникационных технологий (ст. 307-1 ТК).
Под информационно-коммуникационными технологиями понимают совокупность методов, процессов и программно-технических средств, интегрированных с целью сбора, обработки, хранения, распространения, отображения и использования информации. Информационно-коммуникационные технологии традиционно включают различные программно-аппаратные средства и устройства, функционирующие на базе компьютерной техники, а также современные средства и системы информационного обмена, обеспечивающие сбор, накопление, хранение, продуцирование и передачу информации.
Таким образом, те работники, трудовые обязанности которых реализуются с использованием информационно-коммуникационных технологий и не требуют выполнения строительно-монтажных работ либо присутствия на объекте строительства (некоторые работники кадровой службы, бухгалтерии, сметного отдела, проектной группы), могут выполнять работу дистанционно.
Для целей внедрения дистанционной работы возможен следующий алгоритм действий:
1. В Правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР, Правила) вносим раздел, регулирующий порядок перехода на дистанционную работу и «возврата с нее».
Справочно.
ПВТР устанавливаются нанимателем с участием профсоюзов на основании типовых ПВТР, утверждаемых Правительством или уполномоченным органом (ст. 195 ТК). Типовые Правила утверждены постановлением Минтруда от 05.04.2000 № 46.
2. Согласовываем перечень должностных лиц, с которыми подписание документов будет происходить посредством ЭЦП.
3. Ознакомляем работников с измененными Правилами.
4. Издаем приказ по основной деятельности о переходе работников на дистанционную работу с целью предотвращения распространения вирусных заболеваний на период до ... (июль, август).
Образец приказа о переходе работников на дистанционную работу
5. С работниками, переходящими на дистанционный труд, заключаем дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором регламентируем условия обмена электронными документами, способы и периодичность рабочих контактов, режим рабочего времени, обеспечение ЭВМ и другим оборудованием, возможные компенсации.
Рекомендация.
Несмотря на то, что при дистанционной работе наниматель не создает работнику рабочее место, к примеру, непосредственно в офисе или другом помещении, в заключаемом договоре (дополнительном соглашении) целесообразно согласовать будущее место выполнения работником своей работы (для целей коммуникации).
Образец дополнительного соглашения к трудовому договору (о переходе на дистанционную работу)
Способ 2. Предоставление отпуска
По договоренности с работником наниматель вправе предоставить ему кратковременный социальный отпуск без сохранения заработной платы (ст. 190 ТК). Продолжительность данного отпуска по общему правилу составляет не более 30 календарных дней. Однако в организации может быть установлен более длительный срок. Такой отпуск предоставляется по письменному заявлению работника и оформляется приказом.
Образец заявления работника о предоставлении социального отпуска, образец приказа о предоставлении социального отпуска
По договоренности между нанимателем и работником наниматель вместо социального отпуска без сохранения заработной платы может предоставить работнику часть трудового отпуска по правилам, установленным ч. 1 ст. 174 ТК (ст. 192 ТК).
Также по договоренности между нанимателем и работником наниматель может предоставить трудовой отпуск (часть) работнику на общих основаниях (в том числе авансом).
На время, пока работник будет отсутствовать, выполнение его работы за доплату можно поручить другому работнику. Для этого понадобится его письменное согласие. Срок, в течение которого работник будет выполнять такую работу, и размер доплаты, которая определяется по соглашению между ним и нанимателем, последний устанавливает в своем приказе (распоряжении) (ч. 1, п. 3 ч. 2, ч. 3 ст. 67 ТК).
Образец письменного согласия работника
Способ 3. Изменение режима рабочего времени
Режим рабочего времени — это порядок распределения нанимателем норм ежедневной и еженедельной продолжительности рабочего времени и времени отдыха на протяжении суток, недели, месяца и других календарных периодов.
Режим рабочего времени может быть индивидуальным для каждого работника организации, работников одного структурного подразделения, а может быть одинаковым для всех.
Образец заявления работника об установлении режима гибкого рабочего времени, образец приказа об установлении режима гибкого рабочего времени
Существуют особые разновидности режима рабочего времени:
- режим гибкого рабочего времени (ст. 128 ТК);
- режим рабочего времени при сменной работе (сменный режим работы) (ст. 125 ТК);
- разделение рабочего дня на части (ст. 127 ТК).
Таким образом, при наличии объективной возможности с целью уменьшения количества непосредственных контактов между работниками наниматель путем установления различных режимов рабочего времени, изменения времени начала (окончания) рабочего дня вправе дифференцировать работу организации в целом.
Способ 4. Перераспределение работ
Как правило, в строительных компаниях широко применяется бригадная форма организации трудового процесса. Нередко работники работают в вахтовом режиме. Вместе с тем процесс производства строительно-монтажных работ на крупных строительных объектах требует единовременного присутствия большого количества людей.
В период распространения высококонтагиозных инфекционных заболеваний, имеющих способность быстро распространяться, целесообразно рассмотреть вопрос перераспределения объемов и сроков выполнения работ, а также количества задействованных в них работников.
Указанный способ организации работы может привести к замедлению темпов строительства, что, в свою очередь, повлечет необходимость переноса сроков сдачи объекта в эксплуатацию. В данном случае нанимателю следует тщательно взвесить все риски, связанные с отсутствием работников на работе по причине болезни (ухода за больным членом семьи), и выбрать наиболее подходящий способ организации работы.
Способ 5. Профилактические санитарно-противоэпидемические мероприятия
С целью предотвращения распространения инфекционных заболеваний, в том числе коронавируса, наниматель вправе провести профилактические санитарно-противоэпидемические мероприятия. В частности, закупить и выдать работникам медицинские маски, а также средства дезинфекции для обработки рук.
Полагаем, что указанные профилактические мероприятия могут быть отнесены к мероприятиям по реализации социальной политики организации в части повышения защиты здоровья работающих.
Для этих целей в организации издается соответствующий приказ (п. 5 ч. 1 ст. 55 ТК, абз. 4 ч. 1 ст. 11, абз. 5 ст. 31 Закона Республики Беларусь от 07.01.2012 № 340-З «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).
Указанным приказом целесообразно утвердить список работников, которых требуется обеспечить медицинскими масками, а также назначить ответственного работника (работников):
- за организацию размещения дозаторов со средствами дезинфекции для обработки рук (выдачу индивидуальных флаконов);
- организацию ежедневной обработки столов, клавиатур, компьютерных мышей, дверных ручек и поверхностей оргтехники (иных механизмов и оборудования при возможности) перед началом (по окончании) рабочего дня;
- проведение инструктажа по использованию медицинских масок.
Мнение автора
При разрешении вопроса о переводе работников на дистанционный труд может возникнуть вопрос о наличии перевода. Однако напомним, что переводом может быть поручение работы не только по другой должности, но и в другой местности. Поскольку при выполнении дистанционной работы работник самостоятельно выбирает, в каком месте ему будет удобно выполнять работу, полагаем, что в данном случае перевод в другую местность не применяется (ч. 1, 2 ст. 30, ч. 1 ст. 307-1 ТК).
Позиция Минтруда и соцзащиты сводится к тому, что если переход на дистанционную работу осуществляется по инициативе нанимателя, то требуется применять условия и порядок, предусмотренные ст. 32 ТК.
При этом следует помнить, что при отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Таким образом, по нашему мнению, «перевести» работника без его согласия на дистанционный труд не представляется возможным.
Механизм перемещения (ст. 31 ТК) в указанном случае также, на наш взгляд, неприменим, поскольку перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте, а, как указано выше, при дистанционной работе наниматель не создает работнику рабочее место.
